A.了解應(yīng)聘者的求職動機
B.了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度
C.了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向
D.了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題
E.了解應(yīng)聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力
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A.作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力
B.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)
C.營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平
D.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試
E.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策
A.培訓(xùn)項目實施人員
B.外部培訓(xùn)專家顧問
C.企業(yè)所有員工
D.企業(yè)管理人員
E.企業(yè)技術(shù)人員
A.勞動保險福利基金
B.養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費
C.失業(yè)保險費
D.日常教育基金、住房基金
E.工會基金
A.工程
B.財務(wù)
C.會計
D.計算機
E.法律
A.耗資多
B.費時長
C.風(fēng)險大
D.困難多
E.耗資少
A.申請
B.試講
C.資格認證
D.評價
E.聘用、晉級
A.及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題
B.提高考查的深度與清晰度
C.減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生
D.引導(dǎo)應(yīng)聘者回答所問問題
E.考官對應(yīng)聘者問的問題要有預(yù)前準(zhǔn)備
A.分工合理
B.工作內(nèi)容
C.工作范圍
D.相互關(guān)系
E.協(xié)作方法
A.忠誠
B.可靠
C.主動
D.創(chuàng)造性
E.自信心
A.績效管理制度設(shè)計
B.績效管理工具開發(fā)
C.績效管理組織構(gòu)建
D.管理信息系統(tǒng)設(shè)計
E.工作崗位分析、明確崗位要求
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標(biāo)。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。