A.心理測量
B.心理咨詢
C.能力測驗
D.人格測驗
E.智力測驗
F.職業(yè)興趣測驗
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A.職位公告
B.員工推薦
C.主管推薦法
D.利用人力資源信息系統(tǒng)
E.管理培訓生
A.訪談法
B.觀察法
C.問卷法
D.現(xiàn)場工作日記法
E.能力要求發(fā)
F.關鍵事件法
A.人口因素
B.經濟與教育因素
C.勞動力市場狀況
D.科技因素
E.相關政府政策、法規(guī)
F.工會
A.獲取
B.整合
C.保持與激勵
D.控制與調整
E.開發(fā)
F.培訓
A.企業(yè)分析
B.員工分析
C.業(yè)務分析
D.管理訓練
E.人力清查與評估
A.現(xiàn)實型
B.調研型
C.藝術型
D.社會型
E.企業(yè)型
F.常規(guī)型
A.人格的整體性
B.人格的獨立性
C.人格的能動性
D.人格的依賴型
E.人格的穩(wěn)定性
F.人格的社會性
A.內部公平
B.外部公平
C.能力
D.績效
E.企業(yè)文化
A.員工知識的培訓
B.員工技能的培訓
C.員工態(tài)度的培訓
D.管理實務的培訓
E.人際交往培訓
F.案例分析
A.案例分析
B.情境模擬
C.無領導小組討論
D.冒險性學習
E.團隊培訓
F.行動學習
最新試題
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據進行量化的指標。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。