A.應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性
B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
C.要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D.首先滿足當前需要，長遠需要應(yīng)當視具體情況而定
E.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好
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A.組織的自然減員
B.業(yè)務(wù)量增大
C.部分員工長期超負荷工作
D.員工離職
E.組織的財務(wù)預算
A.及時對員工進行績效反饋
B.調(diào)整部門與員工的工作計劃
C.處理員工在績效考核方面的申訴
D.確?？冃Э己酥贫确戏梢?br/>E.提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢
A.完善的崗位任職資格要求
B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準
C.公平競爭的晉升規(guī)定
D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t
E.對培訓講師的激勵計劃
A.評分中的趨高、趨中或趨低的傾向
B.面試者出場順序不同，評分標準不一致
C.在評分中接受多數(shù)人的意見和影響
D.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度
E.不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分
A.價值的多量性
B.活動的創(chuàng)造性
C.工作的人本性
D.形態(tài)的多樣性
E.收益的共享性
A.主觀加權(quán)法
B.專家加權(quán)法
C.德爾菲咨詢法
D.對偶比較法
E.回歸分析法
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使入職者具備合格員工的所有條件
C.培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓
D.培訓活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性
E.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
A.要盡可能詳盡地描述所有職責
B.使用語言應(yīng)通俗易懂
C.工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
D.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細
E.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明
A.補償原則
B.公平原則
C.激勵性原則
D.適度性原則
E.認可性原則
F.平衡性原則
A.制定考核計劃、建立考核標準
B.收集信息資料
C.選拔考核人才
D.分配考核責任
E.考核分析評價
F.考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運用
最新試題
招聘預算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。