內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據不準確的情況要有相應的處理辦法。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。