A.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察
B.培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察
C.培訓(xùn)對象參加情況觀察
D.培訓(xùn)對象反映情況觀察
E.觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化
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A.指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)
B.指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員“無話可說”
C.每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例
D.指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人
E.確定會議地點和會議時間
A.姓名
B.崗位
C.年齡
D.學(xué)歷
E.工齡
A.小數(shù)
B.總體加權(quán)
C.整數(shù)
D.百分數(shù)
E.絕對權(quán)數(shù)
A.組織結(jié)構(gòu)
B.崗位設(shè)置
C.崗位特征
D.崗位評價
E.崗位等級
A.定編
B.定崗
C.定員
D.定職
E.定責(zé)
A.進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件
B.建立績效評價等級
C.由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標(biāo)體系
D.審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性
E.建立行為錨定法的考評體系
A.被考核評估的對象
B.考核評估的執(zhí)行組織
C.考核的項目范圍
D.考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分
E.考核的主要方式
A.形成概念
B.信息利用、反饋
C.信息傳輸、信息接收
D.信息說明、解釋
E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機
A.計劃部門有關(guān)人員
B.財務(wù)部門有關(guān)人員
C.技術(shù)部門有關(guān)人員
D.老員工
E.管理人員
A.工資制度
B.福利制度
C.考核制度
D.獎懲制度
E.培訓(xùn)制度
最新試題
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。