孫總出任興盛紡織廠的總經理，通過引進先進設備，提高產品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務經驗的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產率提高了15%。接著馬宏又提出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負責一臺機器的方式，改為兩個人負責三臺機器，這樣可以減少用人，同時又不影響產量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實施此項計劃需要對設備重新布置，他用數字支持自己的計劃，花費可在一年內收回。
新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由于最近一個大客戶的加入，可能使興盛有擴廠的可能。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。得到孫總支持后，馬宏全力投入了新計劃的實施，但由于其個性容易與別人發(fā)生摩擦，強力執(zhí)行，造成與工廠干部和工人的關系很僵。工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產經理職務，否則中層干部集體辭職。
問題：
1、孫總究竟是采取行動避免停產呢？還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的計劃？
2、孫總應該聘請馬宏嗎？
3、從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但是林培沒有外地營銷的經歷，而公司制度規(guī)定要當廠長必須有外地營銷的經歷，且人事部經理高溫堅持這一點。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉向公司的對手處工作。
問題：
1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面？
2、從該案例中，我們可以得到哪此經驗教訓？

普斯頓化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥品、農藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產部建立一個處理人事事務的職位，工作主要是協(xié)調生產部與人力資源部。人力資源部經理王量地應聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產部經理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經理協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：
趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現。
面談結果：可錄用。
錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。
面談結果：可錄用。
看過上述的資料和進行面談后，生產部經理李初來到人力資源部經理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”
李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”
王量說：“很好，李經理，顯然你我對錢力的面談表現都有很好的印象。人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”
李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。”
于是錢力被公司錄用了。進入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。
問題：
在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗？失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響？

某公司隨著產品經營規(guī)模的迅速擴大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業(yè)務實習。目前，他們的實習期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據平時對他們的觀察和廠領導、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質和工作狀況進行了初步的總結，作為留任的依據。
一、個人素質：
王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。
張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。
李青，25歲，經濟管理專業(yè)的大學生，她工作認真，穩(wěn)重文靜，但平時沉默寡言，特別是在生人面前。
趙強，29歲，公共關系專業(yè)大學生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經驗。
二、工作實績方面：
王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規(guī)格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發(fā)火。
張軍，工作效率很高，經常超額完成任務，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關系。但常常借工作關系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領導說情，希望留在銷售科工作。
李青，負責廣東省內的產品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯系，但她自己很少主動獨立地聯系業(yè)務。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務。
趙強，負責河北省的產品推銷工作，他經常超額完成推銷任務，并在推銷過程中注意向用戶介紹產品的性能、特色，而且十分重視售后服務工作。有一次，一個用戶來信提出產品有質量問題，他專程登門調換了產品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些貨款一時收不回來，影響企業(yè)經濟效益指標的實現。
問題：
請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。

N公司的招聘工作
N公司是一家民營企業(yè)，主要經營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來這總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真?zhèn)?，小李當然也不例外?？偨浝碓谛±钌先蔚牡谌欤憧吹搅诵±钣H自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
（公司介紹略）
N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
1、該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面？
2、如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？
3、總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？
4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。

表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1—10評分，表2是職業(yè)人格類型說明表。
表1職業(yè)人格測試結果分析表
被試人常規(guī)型現實型研究型管理型社會型藝術型
A784223
B235842
C342876
表2職業(yè)人格類型說明表
人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征
現實型非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術性、技能性工作，如司機、電工等
研究型分析的、內省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)生的創(chuàng)造性活動，研究對象側重于自然科學，如系統(tǒng)分析員、網絡工程師、市場研究人員、管理咨詢人員等
藝術型想像力豐富的、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現，但精細的操作能力較差，個應的職業(yè)有網設計、美工編輯等
社會型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關心社會問題等從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關、市場策劃、推廣、人力資源管理等
管理型支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動、主要指管理，決策方面的工作，如中高層管理人員等
常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想像力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動的嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力，相應職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等
問題：
1、請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征？
2、怎樣看待這些測試結果？
1、請結合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？

某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：
?1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
?2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10%；
?2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。
依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。
請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？