A.確定目標(biāo)
B.執(zhí)行計(jì)劃
C.過(guò)程檢查
D.自我調(diào)查
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A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”
B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí),你是怎么做的?”
C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例。”
D、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中,你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?
A.人員的招聘
B.員工的培訓(xùn)
C.個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展
D.員工的晉升
A、180
B、90
C、60
D、30
A、變化
B、不變
C、適當(dāng)變化
D、以上答案都不對(duì)
A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系{來(lái)源
B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系
C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系
D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系
A.可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
C.評(píng)價(jià)成本較低
D.適用于各類能力的考評(píng)
A、企業(yè)高級(jí)管理者
B、其他職能部門經(jīng)理
C、人力資源部門人員
D、相關(guān)專家
A、目前的趨勢(shì)是,人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展,而這一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能
D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理
A.案例研究法
B.管理競(jìng)賽
C.個(gè)案比較法{
D.行動(dòng)學(xué)習(xí)
案例:1990年,波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門,安裝公司有史以來(lái)的最大計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道,安裝這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng),需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn),這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響,而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面,例如該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。
由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn):這些人中有一半人在貨棧工作。負(fù)責(zé)部件的裝配,收貨和倉(cāng)儲(chǔ);另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作,而且這些人受程度也參差不齊。
在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)。波音公司面臨這種選擇,由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部,因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)都來(lái)實(shí)施培訓(xùn),但另一方面,要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃要求的咨詢,培訓(xùn)和開發(fā)公司的服務(wù),培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來(lái)培訓(xùn)。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做,該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù),其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修,參與式練習(xí),范例以及講座實(shí)施研修。
A.培訓(xùn)的目的側(cè)重在于一個(gè)人認(rèn)知的知識(shí)結(jié)構(gòu)
B.的目的是提供必要條件來(lái)學(xué)習(xí)和發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)來(lái)源:
C.兩者都是按有計(jì)劃、有成效的途徑來(lái)進(jìn)行的學(xué)習(xí),而不是偶發(fā)性的
D.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)能力的提高和潛能的發(fā)揮
最新試題
培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無(wú)成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
內(nèi)部評(píng)估者的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)評(píng)估過(guò)程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ),能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開展。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況,崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等,崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績(jī)效反饋時(shí),既要強(qiáng)調(diào)個(gè)體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn),也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。
通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位,無(wú)論培訓(xùn)師的資格和身份如何,無(wú)論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何,培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
外部薪酬調(diào)查指通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。