A.客戶獲取度
B.員工滿意度
C.產(chǎn)品退貨率
D.員工穩(wěn)定性
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A.績效評估的角度
B.績效評估的形態(tài)
C.績效評估的方式
D.績效評估的內容
A.培訓項目的效果還未充分展示出來
B.培訓項目需3個月或更長時間
C.組織面臨一系列重大改革舉措
D.培訓項目經(jīng)費超過一定的警戒線
A.調研
B.準備
C.指導培訓課程
D.管理
A.課堂培訓法
B.角色扮演法
C.管理游戲
D.工作輪換法
A.關系建立
B.深入
C.正題
D.面試評價
A.聯(lián)想
B.構成
C.表現(xiàn)
D.個案分析
A.崗位類別是選擇內部招聘還是外部招聘需要考慮的重要因素之一
B.企業(yè)在不同的發(fā)展時期會選擇不同的招聘渠道
C.初創(chuàng)期企業(yè)特別需要有能力有經(jīng)驗的人才，此時不適合內部招聘，需要參加現(xiàn)場招聘會
D.不同企業(yè)文化的企業(yè)會傾向不同的招聘渠道
A.適用適合
B.公正公平
C.溝通服務
D.任人唯賢
A.內部晉升
B.內部競聘
C.內部員工推薦
D.臨時人員轉正
A.工作環(huán)境要求
B.績效標準
C.工作技能要求
D.工作標識認定
最新試題
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。