A.若員工強烈希望升職,則升職這種需要就對這名員工具有高效價
B.若報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高),則工具性的估計值就低
C.期望理論的特色在于它強調情景性
D.只重視高效價,而忽視高期望與高工具性是起不到高動機的激勵性的
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A.員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺
B.教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面
C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入
D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同
A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高
B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低
C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低
D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高
A.選擇適度的風險
B.有較強的責任感
C.喜歡能夠得到及時的反饋
D.喜歡支配、影響別人
A.在大的公司中,成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經理
B.高權力需要是高管理效能的一個條件,甚至是必要條件
C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系,因而往往在組織中擔當管理者的角色
D.權力需要強的人具有較強的責任感,在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功
A.激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實現組織目標的過程
B.從激勵對象的角度可分為物質激勵和精神激勵
C.從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵
D.激勵對于調動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用
A.需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)
B.動機有三個因素,即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平
C.動機是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實現組織目標的過程
D.從激勵對象的角度可分為他人激勵和自我激勵
國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現:企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒,這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷,對新頒布的績效改革(男50歲退休,女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定:末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%),總感覺自己很快會被公司淘汰,對事業(yè)前途一片迷茫??傊?,近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降,基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。
按照公平理論分析,新老員工不滿的情緒主要來自于()。
A.橫向組織內他比
B.縱向組織內自我比較
C.橫向組織外他比
D.縱向組織外自我比較
國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現:企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒,這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷,對新頒布的績效改革(男50歲退休,女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定:末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%),總感覺自己很快會被公司淘汰,對事業(yè)前途一片迷茫??傊?,近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降,基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。
從需要與激勵的角度看,下面陳述錯誤的是()。
A.從動機理論看,老員工追求的是內源性動機,而新員工則追求的是外源性動機
B.從動機理論看,老員工追求的是外在動機,而新員工追求的是內在動機
C.從ERG理論看,老員工追求的是成長需要,而新員工追求的是生存需要
D.從馬斯洛需要理論看,老員工追求的是尊重與自我實現需要,新員工追求的生理與安全需要
A.組織應結合為一體,不可分崩離析
B.融合了目標管理和績效薪金制兩種概念
C.員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的
D.效率提高后所增加的獲利,應與員工共同分享
E.設置一個委員會,制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方
A.完成任務的時間比較緊迫
B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧
C.參與不會使員工和管理者的地位和權利受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
E.員工參與的問題必須與其自身利益相關
最新試題
根據亞當斯公平理論,感到報酬不足的員工可以采用()的方式來恢復平衡。
下列關于需要與動機說法不正確的是()。
下列屬于內源性動機的是()。
酒店現行的工資福利待遇中,比較突出的是基層員工缺少社會保險,使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層次理論上看,該種現象表明酒店的管理未能滿足基層員工的()。
下列關于三重需要理論陳述不正確的是()。
下列關于有效參與管理條件說法正確的是()。
內源性動機是指()。
通過滿足員工的需要,從而實現組織目標的過程稱為()。
從期望理論的角度分析,劉先生的激勵措施之所以沒有效果,問題出在()因素上。
下列關于質量監(jiān)督小組說法不正確的是()。