A.具體的
B.可測量的
C.可實現(xiàn)的
D.相關的
E.總體的
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A.量表的效度有待提高
B.績效標準模糊、抽象
C.評價方法與組織戰(zhàn)略之間常常完全不一致
D.主管人員單獨考核工作量太大,不具有可操作性
E.量表中很難包含所有的行為指標的代表性樣本
A.績效計劃的完成情況
B.績效系統(tǒng)的時效性
C.高層領導的支持
D.人力資源管理部門的盡職程度
E.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關性
A.有助于管理者成本的節(jié)約
B.有助于組織內(nèi)部的溝通
C.有助于促進員工的自我發(fā)展
D.有助于建立和諧的組織文化
E.可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果
A.有助于組織內(nèi)部的溝通
B.有助于促進員工的自我發(fā)展
C.是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段
D.為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)
E.可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果
A.防御者戰(zhàn)略
B.差異化戰(zhàn)略
C.成本領先戰(zhàn)略
D.探索者戰(zhàn)略
E.跟隨者戰(zhàn)略
A.從目標看,國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績,而且突出戰(zhàn)略方向
B.從側(cè)重點看,國際人力資源更傾向于員工特征的績效考核
C.從目的看,國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合等新的因素
D.從操作過程看,國際人力資源的績效考核的具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同
E.從操作過程看,國際人力資源的績效考核比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通
A.向員工反饋績效考核結(jié)果
B.向領導者反饋績效考核結(jié)果
C.弄清員工績效不合格的原因
D.向員工傳遞組織遠景目標
E.為下個績效周期工作做好準備
A.無法應用于績效反饋面談的有排序法、配對比較法、強制分布法
B.目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法的設計成本較高
C.行為錨定法的可執(zhí)行性很好、評價誤差低,但設計成本很高、設計周期很長
D.不良事故評估法同關鍵事件法一樣,他能夠提供豐富的績效反饋信息
E.標桿超越法有利于激發(fā)組織的斗志
A.它的制訂是一個自上而下的過程,也是將組織績效分解成個人績效目標的過程
B.是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程
C.要求組織與員工對績效目標有明確的認識,并將這種共識落實為績效計劃書
D.是績效管理的第一個環(huán)節(jié),也是績效管理過程的起點
E.它包括組織對員工工作成果的期望,但不包括組織希望員工使用的技能
A.績效考核是績效管理的重要組成部分
B.績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身,更取決于與評價相關的整個績效管理過程
C.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐
D.成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展
E.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估
最新試題
績效特征主要包括()三方面。
與組織相關的戰(zhàn)略有四個層面:()、()、()和職能的。
考核的內(nèi)容一般包括員工的德、()四個方面。
薪酬管理過程中三大支持決策:()、()和()。
下列哪些屬于評估的主體()
最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有()薪酬文化和薪酬管理五個部分。
以下哪些屬于公共人力資源績效的功能()
下列哪些屬于建立評估指標的基本原則()
下列哪些屬于調(diào)查問卷法的優(yōu)點()
績效評估信息化的動因體現(xiàn)以下哪些方面()