A.學(xué)習(xí)評估是最基本、最常用的評估方式
B.受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后,知識、技能或態(tài)度是否有了提高和改變,是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容
C.學(xué)習(xí)包含知識、技能、態(tài)度三大類,需要采用不同的評估方法
D.學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員"學(xué)到了什么"
E.通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法
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A.在中小型組織中,由于員工規(guī)模不大,培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)
B.在大型組織中,培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以與人力資源部并列,是組織的一個獨(dú)立部門
C.在大型組織中,培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)不可以隸屬于人力資源部門
D.培訓(xùn)與開發(fā)隸屬于人力資源部,無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置
E.企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)
A.組織的規(guī)模限制了培訓(xùn)與開發(fā)的組織和管理
B.在一定程度上,視培訓(xùn)開發(fā)為一種開支或一種員工福利
C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資
D.由于人力資源投資的回報難以量化,從而更容易遭到管理層反對
E.培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃
A.訪談法
B.面試法
C.控制實(shí)驗(yàn)法
D.崗位輪換法
E.問卷調(diào)查法
A.制訂企業(yè)季度的培訓(xùn)與開發(fā)計劃
B.確定企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓(xùn)與開發(fā)資源
C.制訂年度培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算
D.實(shí)施各類培訓(xùn)與開發(fā)計劃
E.制訂支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)計劃
A.技術(shù)/職能能力型追求一般性管理工作,且責(zé)任越大越好
B.管理能力型具有強(qiáng)烈的升遷動機(jī),以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)
C.安全穩(wěn)定型的驅(qū)動力和價值觀是追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途
D.自主獨(dú)立型的視自主為第一需要
E.創(chuàng)造型的有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望,發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動力
A.公司的高級管理人才和高級技術(shù)人才
B.優(yōu)秀員工
C.人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人
D.組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師
E.員工的直接主管
A.獨(dú)立型
B.棒球隊(duì)型
C.學(xué)院型
D.堡壘型
E.俱樂部型
A.使員工與組織共同發(fā)展,以適應(yīng)組織發(fā)展與變革
B.員工能更好地認(rèn)識自己,為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)
C.可在組織中學(xué)到各種有用的知識,鍛煉能力,從而增加員工自身的競爭力
D.滿足員工的發(fā)展需要,增強(qiáng)員工對組織的承諾,留住員工
E.能滿足員工高層次的需求,進(jìn)而提高個體的工作、生活質(zhì)量
A.培訓(xùn)質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)
B.工作效率有無提高
C.工作效率提高程度如何
D.工作態(tài)度有無改變
E.工作態(tài)度改變的程度如何
A.主動性
B.產(chǎn)出
C.成本
D.質(zhì)量
E.顧客服務(wù)
最新試題
評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時,最重要的評估是()。
霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論包含的職業(yè)興趣類型有()。
組織的員工職業(yè)生涯管理模式可分為()組織。
組織在培訓(xùn)與開發(fā)的決策中出現(xiàn)的誤區(qū)表現(xiàn)在()。
在霍蘭德的"職業(yè)興趣類型理論"中,與現(xiàn)實(shí)型差異最大的是()。
下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評估內(nèi)容的是()。
下列關(guān)于職業(yè)生涯錨類型的表述,正確的有()。
一個人在不得不作出選擇的時候,他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價值觀稱為()。
下列屬于回任工作評估內(nèi)容的有()。
關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系,說法正確的是()。