A.配對比較法
B.分類法
C.排序法
D.平衡計分卡
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A.相對價值
B.責任權(quán)限
C.薪酬水平
D.任職資格
A.應設(shè)定有與當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標
B.應設(shè)定有依賴企業(yè)外部機構(gòu)的考核指標
C.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標準
D.考核指標的設(shè)定過程要加強員工的參與
A.績效面談的內(nèi)容是員工的人格問題而不是員工的工作績效
B.績效面談的著眼點應是過去而不是未來
C.主管可以從績效面談中了解員工工作完成情況，以便進行指導
D.員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況，無須了解企業(yè)對自己的期望
A.對員工的績效目標保持質(zhì)疑態(tài)度
B.時常修改和調(diào)整員工的績效目標
C.與員工進行持續(xù)不斷的溝通
D.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
A.員工培訓制度
B.薪資獎金制度
C.人事調(diào)整制度
D.績效考核制度
A.決策正確性的指標是錯誤接受的決策與總的決策之比
B.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更為嚴重
C.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總接受決策中所占的比例
D.決策錯誤性的指標之一是正確接受的決策與正確拒絕的決策之比
A.在電視報紙等媒體發(fā)布招聘廣告的費用
B.獲取招聘中介信息而支付的費用
C.應聘成功人員的工資
D.招聘人員的生活補助
A.競爭對手或其他公司相應崗位的員工
B.等待就業(yè)的退伍軍人
C.個體勞動者
D.人力資源管理專業(yè)應屆畢業(yè)生
A.向社會所有層次的人員發(fā)布招聘信息
B.盡可能推遲發(fā)布招聘信息時間
C.盡可能少地提供與職位相關(guān)的信息
D.客觀真實地發(fā)布招聘信息
A.由職業(yè)介紹機構(gòu)介紹
B.由管理層指定
C.從高校招聘
D.從人力資源數(shù)據(jù)庫搜索
最新試題
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
老洪在選擇典型職位時應考慮的因素包括（）
用人單位與勞動者簽訂的培訓協(xié)議中的核心內(nèi)容應當包括（）
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內(nèi)部因素和外部因素。
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動化，減少重復任務(wù)的時間。
在引進外國人才時，我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）
小羅在一家健身房當健身教練，該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班，違反者會受到相應的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該健身房以違反紀律為由解除勞動關(guān)系。下列選項中，說法正確的是（）