A、關于組織的信息
B、關于團隊的信息
C、關于市場的信息
D、關于個人的信息
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A、強制分布法
B、圖表等級評價法
C、平衡計分卡法
D、關鍵績效績效指標法
A、在制度全部推出之前，不妨先在某個或某幾個部門進行試點
B、最好自下而上實施績效評估
C、對績效評估全過程，進行定期跟蹤
D、針對發(fā)現問題，提出解決辦法，必要時，對考核制度與相應方面進行績效管理的優(yōu)化
A、暈輪效應
B、近因效應
C、馬太效應
D、嚴格或寬松錯誤
A、書面報告
B、網絡會議
C、正式會談
D、會議
A、績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)
B、績效計劃主要是由企業(yè)高層管理者制定，員工實施
C、參與和承諾是制定績效計劃的前提
D、績效計劃是管理者和員工之間的事情
A、重視和利用員工對組織的貢獻
B、員工參與目標的確立
C、通過指導和監(jiān)控行為提高工作績效
D、績效指標是按相對客觀的條件來設定的
A、建立明確的切實可行KPI指標體系
B、分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標為可運作的目標
C、對關鍵績效指標要進行規(guī)范定義
D、把個人目標與公司的整體目標聯(lián)系起來
最新試題
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
績效反饋時，既要強調個體的表現和貢獻，也要強調集體榮譽。