A.能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化
B.能夠向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)自身的基本情況
C.能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來(lái)
D.能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和未來(lái)遠(yuǎn)景
E.能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績(jī)效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求

A.德國(guó)專家博賽爾·?？怂固岢隽擞行У恼心寂c甄選的體系具有的特點(diǎn)
B.人們?cè)诨趧偃翁卣鞯恼心寂c甄選流程中，所關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征的行為模式
C.運(yùn)用基于勝任特征的招募與甄選流程所選拔的人才具備崗位勝任素質(zhì)
D.勝任特征模型可以界定出崗位對(duì)任職者真正的本質(zhì)要求
E.基于勝任特征的招募和甄選流程確定的合格候選人在工作中創(chuàng)造的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施這個(gè)體系所耗費(fèi)的成本

A.有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)所帶來(lái)的工作成果或者績(jī)效產(chǎn)出上
B.為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述，展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)
C.能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)
D.有助于為新雇員制定勝任特征的開發(fā)和提升計(jì)劃
E.基于勝任特征的招募流程沒有歧視性

A.招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析
B.無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來(lái)
C.未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)整合
D.未能有效地進(jìn)行背景審查或者利用背景審查的結(jié)果
E.在甄選過程中受非理性情感因素的影響

A.個(gè)人簡(jiǎn)歷
B.加權(quán)申請(qǐng)專用表
C.筆跡檢驗(yàn)
D.忠誠(chéng)度測(cè)試
E.背景調(diào)查