A.基層人員的主動(dòng)性和創(chuàng)新才能；中高層人員的學(xué)習(xí)能力。
B.基層人員的業(yè)務(wù)（操作）技能；中層人員的合作意識與能力；高層人員的創(chuàng)新意識。
C.基層人員的合作意識與能力；中高層人員的學(xué)習(xí)能力。
D.基層人員的業(yè)務(wù)（操作）技能；中層人員的領(lǐng)導(dǎo)能力。
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A.他怕大家過分地追求銷售量，而忽視了服務(wù)質(zhì)量。
B.沒有預(yù)先給出計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，缺少控制和考核的依據(jù)。
C.企業(yè)正處于發(fā)展階段，許多方面需要資金，不能發(fā)額外獎(jiǎng)金。
D.企業(yè)其他的推銷人員也同樣超額地完成了銷售任務(wù)。
A.企業(yè)的高層管理人員
B.員工們的頂頭上司
C.企業(yè)中其他部門的領(lǐng)導(dǎo)
D.與自己處于相近層次的人
A.理論與實(shí)踐有差距，受教育水平的高低并不代表管理能力的強(qiáng)弱，所以受教育程度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績無關(guān)
B.我國目前市場競爭缺乏規(guī)范，誰膽大誰賺錢，嚴(yán)密的決策分析不但不會(huì)把握住瞬息萬變的市場機(jī)會(huì)，反而會(huì)因遵循僵化的教條而喪失市場機(jī)會(huì)。我國需要敢于冒險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)家，不需要職業(yè)經(jīng)理群體
C.目前企業(yè)總經(jīng)理受教育程度普遍偏低，受教育程度高的總經(jīng)理比例很小，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理看，自然應(yīng)該得到這樣的統(tǒng)計(jì)結(jié)果
D.可能有很多原因，但首要的原因是市場競爭機(jī)制不規(guī)范
A.職前引導(dǎo)
B.職務(wù)輪換
C.在職培訓(xùn)
D.提升培訓(xùn)
A.提升培訓(xùn)
B.在職培訓(xùn)
C.離職培訓(xùn)
D.新來員工培訓(xùn)
A.新來員工培訓(xùn)
B.提升培訓(xùn)
C.離職培訓(xùn)
D.在職培訓(xùn)
A.公營的機(jī)構(gòu)
B.私營機(jī)構(gòu)
C.管理顧問公司
D.以上均不是
最新試題
管理工作中寬嚴(yán)結(jié)合的原則可以具體體現(xiàn)為（）
工作改善的基本原則有（）
培養(yǎng)后備骨干人才是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的事情，與中基層干部無關(guān)。
時(shí)間管理的帕金森原則就是為了針對瑣碎小事的爆米花現(xiàn)象。
績效考核方式需要因地制宜，選擇最適合當(dāng)前企業(yè)的方式，以實(shí)際效果為導(dǎo)向。
不屬于目標(biāo)績效法的行為是（）
工作改善的主要方法有（）
游戲化績效考核所包含的步驟有（）
中層管理者在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該代表下級民意，反應(yīng)群眾的呼聲。
時(shí)間管理的柯維實(shí)驗(yàn)是研究人在生命終點(diǎn)時(shí)如何低稅率傳承個(gè)人遺產(chǎn)。