A.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效績(jī)效員工和低效員工 
B.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織的目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞 
C.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性 
D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征

A.績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程 
B.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效評(píng)估 
C.績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合 
D.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高

A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法 
B.內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度 
C.內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性 
D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

A.投射檢驗(yàn)常被用于測(cè)量智力 
B.投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫 
C.投射測(cè)驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題 
D.投射測(cè)驗(yàn)檢查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)

A.非言語行為錯(cuò)誤 
B.負(fù)面印象加重傾向 
C.對(duì)比效應(yīng) 
D.最初印象

A.水上外顯的勝任難于改進(jìn)與發(fā)展 
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素 
C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量 
D.水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性 
B.延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式 
C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵 
D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法

A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 
B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡(jiǎn)單化 
C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性 
D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單

A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效 
B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受 
C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高 
D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高

A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過程 
B.工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化 
C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) 
D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整