某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地展開人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。
公司在開展工作分析時存在的問題有（）。
A.缺少對工作相關背景信息的收集
B.工作分析方法的選擇不當
C.缺少工作分析結果的反饋
D.沒有進行工作評價
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供應商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己工作內(nèi)容無法對接，最后的結果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。
該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應該（）。
A.分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的需求
B.對人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進行評價
C.公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息
D.對每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進行操作培訓
某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供應商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己工作內(nèi)容無法對接，最后的結果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。
導致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是（）。
A.沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致
B.沒有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)
C.沒有充分信任供應商
D.該系統(tǒng)推進速度緩慢
某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供應商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己工作內(nèi)容無法對接，最后的結果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。
集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點是（）。
A.使用者具有充分的靈活性
B.滿足單個使用者的特殊需要
C.節(jié)約成本
D.將系統(tǒng)所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上
某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供應商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己工作內(nèi)容無法對接，最后的結果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。
關于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的是（）。
A.采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本
B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)
C.人力資源信息系統(tǒng)只對人力資源管理人員的工作有影響
D.采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率
校長是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管，他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。
但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整。管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符，公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題。同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。
A.合適的行為
B.技能
C.行動
D.背景
校長是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管，他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。
但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整。管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符，公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題。同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。
A.通過批評下屬來提高領導能力
B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導
C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望
D.運用培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技術發(fā)展領導技能
校長是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管，他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。
但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整。管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符，公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題。同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。
A.領導者可以依靠下屬的技術技能
B.組織中任何層次的領導者都必須達到有效人際技能的要求
C.不同層次的領導者需要的技能的相對比例是不同的
D.領導層次越高，需要的技術技能越高
校長是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管，他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。
但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整。管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符，公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題。同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。
A.技術技能
B.人際技能
C.概念機能
D.統(tǒng)籌技能
A.勞動者患職業(yè)病
B.勞動者在上班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害
C.勞動者在下班途中，受到暴力傷害
D.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害
E.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故受到傷害
A.當事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁
B.一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?nbsp;
C.一方當事人向有關部門請求權利救濟
D.對方當事人同意履行義務
E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定
最新試題
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最重要的人力資源任務是（）
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險”，這是采取（）及相應的人力資源戰(zhàn)略。
在企業(yè)與勞動者就工資進行談判的過程中，決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有（）。
組織在進行人力資源規(guī)劃的過程中，需要回答的問題主要有（）
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結構不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中，人力資源管理負有主要責任的基本變量包括（）
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，（）。
目前國家強制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會保險是（）。
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括（）。