A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法
B.目標(biāo)管理法
C.不良事故評(píng)估法
D.行為錨定法
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A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性
B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性
C.員工工作的獨(dú)立性
D.員工工作的滿意度
A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化
B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性
C.不少于20個(gè)
D.強(qiáng)調(diào)完成的期限,關(guān)注完成的效率
某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn),因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上:
負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總,行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行,市場(chǎng)部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法,認(rèn)為是小事一樁。同時(shí),李副總的本位主義比較嚴(yán)重,不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”,對(duì)于其他副總的建議也是一笑置之……
負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總,管理溫和,講究人性化,溝通能力極強(qiáng),處理事情往往會(huì)咨詢相關(guān)人員意見,穩(wěn)步推進(jìn)。不過,有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。
負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總,屬于典型的技術(shù)型人員,平時(shí)話語不多,口頭禪是“我沒意見……”,去年因感覺自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等,鬧過情緒提出辭職,后來被董事會(huì)挽留下來。
趙董事和錢董事認(rèn)為,“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮,選擇王副總為總經(jīng)理比較合適,再說他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒有說完,孫董事馬上反對(duì):“不不不,我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展,市場(chǎng)第一!沒有市場(chǎng)就什么都沒有,我認(rèn)為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層,我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。
最后,大家形成的共識(shí)是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問題:到時(shí)候,他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?
A.公司董事對(duì)招聘工作不重視
B.人力資源管理部門沒有實(shí)施面試等招聘程序
C.公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
D.公司不關(guān)心那些沒有被晉升的候選人
最新試題
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具,現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人著重的是開發(fā),這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別()。
對(duì)該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí),可以增加的考核主體包括()。
老王與大多中國(guó)人的價(jià)值取向趨同,所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
下列關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的陳述正確的是()
該公司績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在的問題是()。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化,減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括()
下列選項(xiàng)中,屬于法定用人單位的是()
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是()。
老洪在選擇典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素包括()