A.拓展訓(xùn)練
B.試驗(yàn)訓(xùn)練
C.模擬訓(xùn)練
D.籃筐訓(xùn)練
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A.特別任務(wù)法
B.教練法
C.工作輪換法
D.研討法
A.以教師為準(zhǔn)
B.親身體驗(yàn)式
C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)
D.觀察思考式
A.1：3
B.1：5
C.1：10
D.1：20
A.反應(yīng)評(píng)估
B.行為評(píng)估
C.學(xué)習(xí)評(píng)估
D.效果評(píng)估
A.培訓(xùn)目標(biāo)
B.培訓(xùn)內(nèi)容
C.培訓(xùn)成果
D.培訓(xùn)方式
A.與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)
B.預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差
C.培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽
D.對(duì)培訓(xùn)的深度和廣度難以把握
A.自然光
B.節(jié)能燈
C.無影燈
D.人工照明
A.中低層管理人員
B.中低層技術(shù)人員
C.中高層管理人員
D.中高層技術(shù)人員
A.初步面試
B.結(jié)構(gòu)化面試
C.診斷面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
A.按產(chǎn)品投入批量
B.按產(chǎn)品零件逐道工序
C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)
D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序
最新試題
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
為了保證績(jī)效評(píng)估的公平性，所有員工的績(jī)效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
績(jī)效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
績(jī)效評(píng)估選用的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。
內(nèi)部評(píng)估者的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)評(píng)估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的契約。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。