運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。

培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據進行量化的指標。

如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。

外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。