通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

運(yùn)用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。

績效反饋時，既要強(qiáng)調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。

人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時自身也得到最大滿足。

對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實(shí)踐練習(xí)等。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。