A.公司未做好招聘與錄用
B.公司應建立專家政策與通才政策
C.王某屬于通才型人才
D.公司未做好職業(yè)生涯管理規(guī)劃
E.公司應幫助此類員工設(shè)計雙職業(yè)生涯發(fā)展道路
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A.鼓勵員工自己進行職業(yè)生涯設(shè)計
B.通過對員工表現(xiàn)的不斷反饋提供幫助
C.為員工設(shè)計職業(yè)生涯
D.為員工提供他們感興趣的職業(yè)機會
A.夏落墨跡測驗
B.機械能力
C.心理運動和身體能力
D.信息處理能力
E.視覺能力
A.儀表風度
B.專業(yè)知識
C.工作實踐經(jīng)驗
D.口頭表達能力
E.綜合分析能力
A.組織校內(nèi)招聘細致入微
B.接待學生訪問要精心策劃
C.提供實習工作放眼長遠
D.要注重專業(yè)、學歷和分數(shù)
E.要多刷掉一些簡歷，節(jié)約后續(xù)的勞動量
A.被判處過刑法者
B.解除勞動教養(yǎng)者
C.刑事案件的被告人
D.民事糾紛未了者
A.外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函
B.勞務人員接受出境培訓
C.個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記
D.錄用人員與勞務外派公司簽訂相關(guān)協(xié)議的公證
A.職位招貼
B.召回下崗員工
C.計算機記錄系統(tǒng)
D.口頭
A.培訓組織招聘人員
B.計算招聘資源的產(chǎn)出率
C.集中在一兩個招聘資源上
D.進行職業(yè)模擬
A.雇傭決策應當建立在個人的最大潛能上還是組織的需要之上
B.應聘者的家庭情況對工作表現(xiàn)將會有什么樣的影響
C.應怎樣對待哪些有資質(zhì)但是目前還不夠資格的應聘者
D.應該考慮哪些資歷過高的應聘者嗎
A.提高工作滿意度
B.減少主動離職的可能
C.對該工作有實事求是的期望
D.提高工作期望和工作激情
最新試題
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。