A.勞動行政部門和勞動者
B.工會和勞動者
C.用人單位和勞動者
D.用人單位和勞動行政部門
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A.計時工資側(cè)重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內(nèi)含量則不能準(zhǔn)確反映
B.就勞動者本人來說，計時工資制難以準(zhǔn)確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間存在著不相當(dāng)?shù)拿?br />
C.就同等級的各個勞動者來說，計時工資制不能反映勞動質(zhì)量的差別，容易出現(xiàn)干多干少、干好干壞一個樣的現(xiàn)象
D.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量的偏向
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
E.海氏評價法
A.基本工資
B.崗位工資
C.特殊行業(yè)工資
D.津貼
E.輔助工資
A.員工的生理需求必須得到滿足，這是員工最基本的需求
B.要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險可能性，使員工安心工作
C.要為員工創(chuàng)造交流機會，促進員工的和諧相處
D.要重視對員工的鼓勵、表揚，提高員工工作積極性
E.要讓員工認識到他們所能得到的發(fā)展機會和發(fā)揮潛能的空間
A.制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
B.工作分析—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
C.工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
D.工作分析—崗位評價—制定薪酬原則和策略—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
A.崗位排列法
B.海氏評價法
C.要素比較法
D.崗位分類法
最新試題
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標(biāo)。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。