A.政府部門不可能成為勞動關(guān)系的當事人
B.勞動關(guān)系的一方勞動者必須成為另一方所在單位的成員
C.勞動行政部門與勞動者在勞動就業(yè)方面的關(guān)系也屬于勞動關(guān)系的基本內(nèi)容
D.工會與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系也屬于勞動關(guān)系的基本內(nèi)容
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A.勞動行政部門和勞動者
B.工會和勞動者
C.用人單位和勞動者
D.用人單位和勞動行政部門
A.計時工資側(cè)重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內(nèi)含量則不能準確反映
B.就勞動者本人來說，計時工資制難以準確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間存在著不相當?shù)拿?br />
C.就同等級的各個勞動者來說，計時工資制不能反映勞動質(zhì)量的差別，容易出現(xiàn)干多干少、干好干壞一個樣的現(xiàn)象
D.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量的偏向
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
E.海氏評價法
A.基本工資
B.崗位工資
C.特殊行業(yè)工資
D.津貼
E.輔助工資
A.員工的生理需求必須得到滿足，這是員工最基本的需求
B.要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險可能性，使員工安心工作
C.要為員工創(chuàng)造交流機會，促進員工的和諧相處
D.要重視對員工的鼓勵、表揚，提高員工工作積極性
E.要讓員工認識到他們所能得到的發(fā)展機會和發(fā)揮潛能的空間
A.制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
B.工作分析—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
C.工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
D.工作分析—崗位評價—制定薪酬原則和策略—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
最新試題
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
招聘預算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。