李麗麗是某廠的電焊工，結(jié)婚三載，終于懷有身孕，丈夫考慮到她從事的工作，經(jīng)常需要彎腰、下蹲，可能對(duì)胎兒不利，于是讓李麗麗向廠里領(lǐng)導(dǎo)反映，要求調(diào)換到其他崗位工作。
李麗麗在懷孕四個(gè)月后，向領(lǐng)導(dǎo)提出了調(diào)換工作的要求，領(lǐng)導(dǎo)以電焊工作人少、任務(wù)重為理由不同意，但答應(yīng)再過兩三個(gè)月后給她調(diào)換工作崗位。
“那可不行，要是流了產(chǎn)怎么辦？你們負(fù)得了責(zé)嗎？”李麗麗的丈夫有點(diǎn)兒氣憤了。
“不管你怎么說，反正廠里現(xiàn)在生產(chǎn)上離不開她，就是不能給她調(diào)換工作。”廠領(lǐng)導(dǎo)一點(diǎn)兒也不示弱。
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A.用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的
B.由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同的
C.用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的
D.用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的
A.勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)為不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排工作的
B.經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的
C.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不勝任工作的
D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難必須裁員的
A.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)
B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的
C.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的
D.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的
A.6個(gè)月；100%；150%
B.6個(gè)月；50%；100%
C.12個(gè)月；25%；50%
D.6個(gè)月；30%；50%
A.20%
B.25%
C.30%
D.50%
A.2600元
B.2700元
C.2850元
D.2900元
A.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前6個(gè)月的月平均工資
B.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資
C.勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同期間的月平均工資
D.勞動(dòng)者開始履行勞動(dòng)合同后12個(gè)月的月平均工資
A.勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程
B.勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程
C.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)
D.傷亡事故報(bào)告和處理制度
A.政府部門不可能成為勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人
B.勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者必須成為另一方所在單位的成員
C.勞動(dòng)行政部門與勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)方面的關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容
D.工會(huì)與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容
A.勞動(dòng)行政部門和勞動(dòng)者
B.工會(huì)和勞動(dòng)者
C.用人單位和勞動(dòng)者
D.用人單位和勞動(dòng)行政部門
最新試題
績(jī)效面談一般會(huì)占用較長(zhǎng)時(shí)間，因此主管需要提前安排好被評(píng)估者的工作。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
試題編制是整個(gè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握情況。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會(huì)議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)，自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。
績(jī)效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的契約。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。