【案例分析題】

某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開(kāi)發(fā)和實(shí)施了一套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來(lái)，效果并不理想：
（1）績(jī)效評(píng)估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。
（2）績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)分主觀經(jīng)常不正確。
（3）該績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)無(wú)法向員工提供公司對(duì)其期望的信息，使員工對(duì)于要獲得有利評(píng)分而需要將工作做到什么程度一無(wú)所知。
（4）晉升、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無(wú)從著手。

一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)具有什么作用？