“藍海戰(zhàn)略”在績效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價值，即為員工的優(yōu)勢專長提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。

績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評估主體的評估能力無關(guān)。

三級指標設(shè)計中門檻目標設(shè)計要更多的考慮外部條件，設(shè)計一個門檻目標來描述理想條件下的最佳績效，對員工是一種更深層的激勵。

在下列績效評估出現(xiàn)的偏差中，可用強制分配法為對策的有（）

影響績效管理體系開發(fā)和設(shè)計的組織環(huán)境因素包括（）

績效評估結(jié)果中可量化目標的部分更多地與獎金掛鉤，實現(xiàn)公司對員工的承諾。

現(xiàn)代績效評估的出發(fā)點是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。

績效管理對于組織的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義、管理意義及開發(fā)意義。

360度反饋法主體選擇的原則有（）

為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個等級的人數(shù)比例作出限制的評估方法叫（）