成本收益理論對績效管理的指導意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個方面。

建立有序的信息體系最重要的措施之一就是建立以（）為核心的整合性人力資源信息系統(tǒng)。

績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁。

在績效評估中，一些評估者喜歡給所有的被評估者高分，而有的則喜歡給低分，這種現(xiàn)象屬于（）

三級指標設計中門檻目標設計要更多的考慮外部條件，設計一個門檻目標來描述理想條件下的最佳績效，對員工是一種更深層的激勵。

為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個等級的人數(shù)比例作出限制的評估方法叫（）

員工自我評估通常是先由直接上級對員工進行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進行溝通確定員工績效。

行為示范是指通過讓受訓人員觀摩行為標準實例或影像資料，而后進行（）的一種培訓方法。

績效評估的結果取決于評估系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，與評估主體的評估能力無關。

目標設置理論極力主張參與，運用參與的主要好處在于，引導員工建立更難達到的目標。