A.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向
B.對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用
C.需要用較少的人力、物力和財力
D.對績效考評需要時間較短
E.需要較低的管理成本
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A.培訓(xùn)服務(wù)制度
B.入職培訓(xùn)制度
C.培訓(xùn)激勵制度
D.培訓(xùn)獎懲制度
E.培訓(xùn)考核制度
A.生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成
B.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備
C.員工的工作彼此密切相關(guān)
D.為了便于管理和相互交流
E.為了加強工作聯(lián)系
A.簡單相加法
B.系數(shù)相乘法
C.連乘積法
D.連加或連減法
E.百分比系數(shù)法
A.經(jīng)濟(jì)社會生活水平
B.國家政治法律
C.產(chǎn)業(yè)政策
D.勞動力供求
E.失業(yè)率
A.組織內(nèi)部矛盾
B.外部社會矛盾
C.員工自我矛盾
D.主管自我矛盾
E.組織目標(biāo)矛盾
A.使每項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容
B.在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展
C.掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展
D.使不同技術(shù)等級的工作分工充分發(fā)揮作用
E.既從事生產(chǎn)工作，又參加管理
A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定
B.勞動法律
C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)
D.勞動規(guī)章
E.地方性勞動行政法規(guī)
A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西
B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些技能
C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變
D.評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有哪些變化
E.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)
A.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估
B.注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估
C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估
D.不能得到及時的反饋
E.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見
A.表達(dá)能力
B.交際能力
C.應(yīng)變能力
D.思維能力
E.個人工作興趣與期望
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培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時自身也得到最大滿足。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強調(diào)集體榮譽。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。