A.評分中的趨高、趨中或趨低的傾向
B.面試者出場順序不同，評分標準不一致
C.在評分中接受多數(shù)人的意見和影響
D.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度
E.不僅根據言語表現(xiàn)，而且根據非言語行為給予評分
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A.價值的多量性
B.活動的創(chuàng)造性
C.工作的人本性
D.形態(tài)的多樣性
E.收益的共享性
A.主觀加權法
B.專家加權法
C.德爾菲咨詢法
D.對偶比較法
E.回歸分析法
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使入職者具備合格員工的所有條件
C.培訓內容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓
D.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
E.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
A.要盡可能詳盡地描述所有職責
B.使用語言應通俗易懂
C.工作職責的羅列應該符合邏輯順序
D.對于基層員工工作的描述應更具體、詳細
E.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明
A.補償原則
B.公平原則
C.激勵性原則
D.適度性原則
E.認可性原則
F.平衡性原則
A.制定考核計劃、建立考核標準
B.收集信息資料
C.選拔考核人才
D.分配考核責任
E.考核分析評價
F.考核結果反饋和考核結果運用
A.全面評價原則
B.重點突出的原則
C.可測性原則
D.實效性原則
E.發(fā)展性原則
A.新員工入職培訓
B.員工轉崗培訓
C.晉升培訓
D.崗位資格培訓
E.規(guī)章制度培訓
A.準備階段
B.調查實施階段
C.反饋階段
D.分析描述階段
E.完成階段
A.德爾斐法
B.頭腦風暴法
C.調查法
D.觀察法
E.檔案法
F.工作日志法
最新試題
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據的采集。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。