對于某一個職位來說，各項勝任力的重要性是相同的。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

個人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù)。

篩選個人簡歷時證書的真?zhèn)螣o所謂我們主要看的是個人的能力。

企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資屬于外部成本。

一般來說，一個好的任職資格應(yīng)能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。

內(nèi)部招聘是想維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢組織文化，外部招聘是想改善或重塑現(xiàn)有的強(qiáng)勢組織文化。

觀察法是通過提問的方式對應(yīng)聘者的學(xué)識、常識和能力進(jìn)行鑒別文憑的真假。

對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，一般選擇資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。