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單項(xiàng)選擇題患者，女，35歲，在初次心理治療中，衣著整潔，言語清晰，但語速較快邏輯欠清晰，傾訴欲特別強(qiáng)，說話滔滔不絕，不帶絲毫停頓。為了節(jié)省時間，盡快了解患者的主要問題，醫(yī)生應(yīng)對這位患者：（）

A.解釋其多話原因
B.訓(xùn)斥其說話無主題
C.使用封閉式提問
D.診斷為狂躁癥

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1.單項(xiàng)選擇題古老國度里的“格”樣人生我們中國人和“格”是有著不解之緣的。小時候?qū)懽忠诜礁癖旧蠈?，玩游戲玩的也是跳格子，長大之后做事被告誡不要出格，升遷榮轉(zhuǎn)要講資格。但凡事都有兩面，對“格”的過于看重，也在一定程度上影響到人才的起用和創(chuàng)新精神的弘揚(yáng)。應(yīng)該說，（），自古有之。北魏后期，針對官多人少的狀況，吏部尚書崔亮制定了“停年格”的選官制度，選人以年勞為制，由唯才是舉變?yōu)橘Y歷取勝。停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時候，主管人事的吏部選拔人才只看能力，不看資歷，引得英才輩出，讀書人都感到很有盼頭。合理的用人機(jī)制和對干部的大膽起用，在很大程度上營造了盛唐氣象。只是到了唐玄宗開元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，規(guī)定不論什么人，一律按年限、資歷和考績升遷。后來雖有反復(fù)，但到了五代，還是恢復(fù)了“格”的做法，并從宋朝開始延續(xù)下去，中國社會也就這樣在大多數(shù)時間內(nèi)死氣沉沉、慢吞吞地走進(jìn)了現(xiàn)代世界，直到西方列強(qiáng)打上門來。崔瑞德在《劍橋隋唐史》中特別指出：“地方行政改革的成功與否歸根結(jié)蒂取決于被任命的人，他們的質(zhì)量又取決于任命官員的標(biāo)準(zhǔn)和方式?！贝奕鸬碌年U述切中了地方行政改革成功與否的關(guān)鍵。從中國歷史發(fā)展來看，不打破用人體系的格式化，便沒有真正的強(qiáng)盛?？梢哉f，唐乃至清康熙、雍正時期的盛世在很大程度上與合理的用人機(jī)制、大膽起用干部有著很大關(guān)系。西方管理學(xué)名著《彼得原理》，則深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現(xiàn)象。彼得原理的核心內(nèi)容是，晉升可以發(fā)揮人的潛能，但也易使人達(dá)到不稱職的位置，從而降低“產(chǎn)出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機(jī)構(gòu)就會變得臃腫，效率也將變得低下，社會也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會給個人帶來痛苦，引發(fā)“不稱職綜合癥”，而且也會給社會帶來危害，造成整體的“生存不稱職級”。在這種晉升體系中，最重要的是健康和少犯錯誤，這也使得古代中國從來不缺乏養(yǎng)生之道，更使得明哲保身成為從政原則。賢才能士也不得不與歲月較量。由于大家都心照不宣地維護(hù)著保守的局面，與眾不同的人及其力求變革的主張便常常顯得不合時宜，不受歡迎，創(chuàng)新精神遭致系統(tǒng)性壓制。可以說，保守、無原則的寬容和不思進(jìn)取，在很大程度上是“格式化”這種晉升體制的產(chǎn)物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不勝任的職級，他必須跳過那些不適合他的職級，以盡快到達(dá)能充分發(fā)揮其作用的位置。為此，西方通過文官制度和選舉制度來平衡和優(yōu)化個人的發(fā)展。它通過文官制度使適合亦步亦趨發(fā)展的人一步步地按制度升遷，并享受良好的退休待遇。而對于有個性、有抱負(fù)、不愿意按部就班的人，則給予諸多破格提升的機(jī)會。在美國，許多高官都是直接被總統(tǒng)從教授、律師、記者的崗位上選拔出來的。一個人穿的鞋過大或過小都會很別扭，古老的“格”不僅老化了中國，也奪走了許多個人的舒適與快樂。而若每個人都能滿足于自己稱職的位置，不一味好高騖遠(yuǎn)，則不僅自己勝任并感到愉快，而且也能為社會做出更大貢獻(xiàn)。如此看來，“不拘一格降人才”實(shí)在是有著政治學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)乃至保健學(xué)的多重意義。以下關(guān)于“格式化”在中國歷史上的表現(xiàn)，理解正確的一項(xiàng)是：（）

A.北魏后期，吏部尚書崔亮制定的“停年格”的選官制度使北魏走向滅亡
B.唐玄宗時十分看重用人之“格”，不論什么人，一律按年限、資歷和考績升遷
C.晉升體系的“格式化”在唐朝形成并一直延續(xù)，直到西方列強(qiáng)打上門來
D.清康熙、雍正時期的盛世在很大程度上與用人打破“格式化”體系有著密切關(guān)系

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2.單項(xiàng)選擇題古老國度里的“格”樣人生我們中國人和“格”是有著不解之緣的。小時候?qū)懽忠诜礁癖旧蠈?，玩游戲玩的也是跳格子，長大之后做事被告誡不要出格，升遷榮轉(zhuǎn)要講資格。但凡事都有兩面，對“格”的過于看重，也在一定程度上影響到人才的起用和創(chuàng)新精神的弘揚(yáng)。應(yīng)該說，（），自古有之。北魏后期，針對官多人少的狀況，吏部尚書崔亮制定了“停年格”的選官制度，選人以年勞為制，由唯才是舉變?yōu)橘Y歷取勝。停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時候，主管人事的吏部選拔人才只看能力，不看資歷，引得英才輩出，讀書人都感到很有盼頭。合理的用人機(jī)制和對干部的大膽起用，在很大程度上營造了盛唐氣象。只是到了唐玄宗開元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，規(guī)定不論什么人，一律按年限、資歷和考績升遷。后來雖有反復(fù)，但到了五代，還是恢復(fù)了“格”的做法，并從宋朝開始延續(xù)下去，中國社會也就這樣在大多數(shù)時間內(nèi)死氣沉沉、慢吞吞地走進(jìn)了現(xiàn)代世界，直到西方列強(qiáng)打上門來。崔瑞德在《劍橋隋唐史》中特別指出：“地方行政改革的成功與否歸根結(jié)蒂取決于被任命的人，他們的質(zhì)量又取決于任命官員的標(biāo)準(zhǔn)和方式?！贝奕鸬碌年U述切中了地方行政改革成功與否的關(guān)鍵。從中國歷史發(fā)展來看，不打破用人體系的格式化，便沒有真正的強(qiáng)盛。可以說，唐乃至清康熙、雍正時期的盛世在很大程度上與合理的用人機(jī)制、大膽起用干部有著很大關(guān)系。西方管理學(xué)名著《彼得原理》，則深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現(xiàn)象。彼得原理的核心內(nèi)容是，晉升可以發(fā)揮人的潛能，但也易使人達(dá)到不稱職的位置，從而降低“產(chǎn)出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機(jī)構(gòu)就會變得臃腫，效率也將變得低下，社會也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會給個人帶來痛苦，引發(fā)“不稱職綜合癥”，而且也會給社會帶來危害，造成整體的“生存不稱職級”。在這種晉升體系中，最重要的是健康和少犯錯誤，這也使得古代中國從來不缺乏養(yǎng)生之道，更使得明哲保身成為從政原則。賢才能士也不得不與歲月較量。由于大家都心照不宣地維護(hù)著保守的局面，與眾不同的人及其力求變革的主張便常常顯得不合時宜，不受歡迎，創(chuàng)新精神遭致系統(tǒng)性壓制。可以說，保守、無原則的寬容和不思進(jìn)取，在很大程度上是“格式化”這種晉升體制的產(chǎn)物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不勝任的職級，他必須跳過那些不適合他的職級，以盡快到達(dá)能充分發(fā)揮其作用的位置。為此，西方通過文官制度和選舉制度來平衡和優(yōu)化個人的發(fā)展。它通過文官制度使適合亦步亦趨發(fā)展的人一步步地按制度升遷，并享受良好的退休待遇。而對于有個性、有抱負(fù)、不愿意按部就班的人，則給予諸多破格提升的機(jī)會。在美國，許多高官都是直接被總統(tǒng)從教授、律師、記者的崗位上選拔出來的。一個人穿的鞋過大或過小都會很別扭，古老的“格”不僅老化了中國，也奪走了許多個人的舒適與快樂。而若每個人都能滿足于自己稱職的位置，不一味好高騖遠(yuǎn)，則不僅自己勝任并感到愉快，而且也能為社會做出更大貢獻(xiàn)。如此看來，“不拘一格降人才”實(shí)在是有著政治學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)乃至保健學(xué)的多重意義。以下有關(guān)“格”的理解不正確的一項(xiàng)是：（）

A.中國人對“格”的看重影響到了人才的起用和創(chuàng)新精神的弘揚(yáng)
B.中國“格式化”體系極易產(chǎn)生《彼得原理》中剖析的不稱職現(xiàn)象
C.在“格”式的體系中，與眾不同的人及其力求變革的主張常常顯得不合時宜
D.晉升體制的“格式化”很大程度上是由保守、無原則的寬容和不思進(jìn)取造成的

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3.單項(xiàng)選擇題古老國度里的“格”樣人生我們中國人和“格”是有著不解之緣的。小時候?qū)懽忠诜礁癖旧蠈?，玩游戲玩的也是跳格子，長大之后做事被告誡不要出格，升遷榮轉(zhuǎn)要講資格。但凡事都有兩面，對“格”的過于看重，也在一定程度上影響到人才的起用和創(chuàng)新精神的弘揚(yáng)。應(yīng)該說，（），自古有之。北魏后期，針對官多人少的狀況，吏部尚書崔亮制定了“停年格”的選官制度，選人以年勞為制，由唯才是舉變?yōu)橘Y歷取勝。停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時候，主管人事的吏部選拔人才只看能力，不看資歷，引得英才輩出，讀書人都感到很有盼頭。合理的用人機(jī)制和對干部的大膽起用，在很大程度上營造了盛唐氣象。只是到了唐玄宗開元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，規(guī)定不論什么人，一律按年限、資歷和考績升遷。后來雖有反復(fù)，但到了五代，還是恢復(fù)了“格”的做法，并從宋朝開始延續(xù)下去，中國社會也就這樣在大多數(shù)時間內(nèi)死氣沉沉、慢吞吞地走進(jìn)了現(xiàn)代世界，直到西方列強(qiáng)打上門來。崔瑞德在《劍橋隋唐史》中特別指出：“地方行政改革的成功與否歸根結(jié)蒂取決于被任命的人，他們的質(zhì)量又取決于任命官員的標(biāo)準(zhǔn)和方式?！贝奕鸬碌年U述切中了地方行政改革成功與否的關(guān)鍵。從中國歷史發(fā)展來看，不打破用人體系的格式化，便沒有真正的強(qiáng)盛?？梢哉f，唐乃至清康熙、雍正時期的盛世在很大程度上與合理的用人機(jī)制、大膽起用干部有著很大關(guān)系。西方管理學(xué)名著《彼得原理》，則深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現(xiàn)象。彼得原理的核心內(nèi)容是，晉升可以發(fā)揮人的潛能，但也易使人達(dá)到不稱職的位置，從而降低“產(chǎn)出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機(jī)構(gòu)就會變得臃腫，效率也將變得低下，社會也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會給個人帶來痛苦，引發(fā)“不稱職綜合癥”，而且也會給社會帶來危害，造成整體的“生存不稱職級”。在這種晉升體系中，最重要的是健康和少犯錯誤，這也使得古代中國從來不缺乏養(yǎng)生之道，更使得明哲保身成為從政原則。賢才能士也不得不與歲月較量。由于大家都心照不宣地維護(hù)著保守的局面，與眾不同的人及其力求變革的主張便常常顯得不合時宜，不受歡迎，創(chuàng)新精神遭致系統(tǒng)性壓制。可以說，保守、無原則的寬容和不思進(jìn)取，在很大程度上是“格式化”這種晉升體制的產(chǎn)物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不勝任的職級，他必須跳過那些不適合他的職級，以盡快到達(dá)能充分發(fā)揮其作用的位置。為此，西方通過文官制度和選舉制度來平衡和優(yōu)化個人的發(fā)展。它通過文官制度使適合亦步亦趨發(fā)展的人一步步地按制度升遷，并享受良好的退休待遇。而對于有個性、有抱負(fù)、不愿意按部就班的人，則給予諸多破格提升的機(jī)會。在美國，許多高官都是直接被總統(tǒng)從教授、律師、記者的崗位上選拔出來的。一個人穿的鞋過大或過小都會很別扭，古老的“格”不僅老化了中國，也奪走了許多個人的舒適與快樂。而若每個人都能滿足于自己稱職的位置，不一味好高騖遠(yuǎn)，則不僅自己勝任并感到愉快，而且也能為社會做出更大貢獻(xiàn)。如此看來，“不拘一格降人才”實(shí)在是有著政治學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)乃至保健學(xué)的多重意義。在“而若每個人都能滿足于自己稱職的位置，不一味好高騖遠(yuǎn)，則不僅自己勝任并感到愉快，而且也能為社會做出更大貢獻(xiàn)”一句中，下列選項(xiàng)可以替換“不一味好高騖遠(yuǎn)”的是：（）

A.不一味扎扎實(shí)實(shí)
B.腳踏實(shí)地
C.這山看到那山高
D.求勝心切

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4.單項(xiàng)選擇題古老國度里的“格”樣人生我們中國人和“格”是有著不解之緣的。小時候?qū)懽忠诜礁癖旧蠈?，玩游戲玩的也是跳格子，長大之后做事被告誡不要出格，升遷榮轉(zhuǎn)要講資格。但凡事都有兩面，對“格”的過于看重，也在一定程度上影響到人才的起用和創(chuàng)新精神的弘揚(yáng)。應(yīng)該說，（），自古有之。北魏后期，針對官多人少的狀況，吏部尚書崔亮制定了“停年格”的選官制度，選人以年勞為制，由唯才是舉變?yōu)橘Y歷取勝。停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時候，主管人事的吏部選拔人才只看能力，不看資歷，引得英才輩出，讀書人都感到很有盼頭。合理的用人機(jī)制和對干部的大膽起用，在很大程度上營造了盛唐氣象。只是到了唐玄宗開元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，規(guī)定不論什么人，一律按年限、資歷和考績升遷。后來雖有反復(fù)，但到了五代，還是恢復(fù)了“格”的做法，并從宋朝開始延續(xù)下去，中國社會也就這樣在大多數(shù)時間內(nèi)死氣沉沉、慢吞吞地走進(jìn)了現(xiàn)代世界，直到西方列強(qiáng)打上門來。崔瑞德在《劍橋隋唐史》中特別指出：“地方行政改革的成功與否歸根結(jié)蒂取決于被任命的人，他們的質(zhì)量又取決于任命官員的標(biāo)準(zhǔn)和方式?！贝奕鸬碌年U述切中了地方行政改革成功與否的關(guān)鍵。從中國歷史發(fā)展來看，不打破用人體系的格式化，便沒有真正的強(qiáng)盛?？梢哉f，唐乃至清康熙、雍正時期的盛世在很大程度上與合理的用人機(jī)制、大膽起用干部有著很大關(guān)系。西方管理學(xué)名著《彼得原理》，則深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現(xiàn)象。彼得原理的核心內(nèi)容是，晉升可以發(fā)揮人的潛能，但也易使人達(dá)到不稱職的位置，從而降低“產(chǎn)出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機(jī)構(gòu)就會變得臃腫，效率也將變得低下，社會也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會給個人帶來痛苦，引發(fā)“不稱職綜合癥”，而且也會給社會帶來危害，造成整體的“生存不稱職級”。在這種晉升體系中，最重要的是健康和少犯錯誤，這也使得古代中國從來不缺乏養(yǎng)生之道，更使得明哲保身成為從政原則。賢才能士也不得不與歲月較量。由于大家都心照不宣地維護(hù)著保守的局面，與眾不同的人及其力求變革的主張便常常顯得不合時宜，不受歡迎，創(chuàng)新精神遭致系統(tǒng)性壓制。可以說，保守、無原則的寬容和不思進(jìn)取，在很大程度上是“格式化”這種晉升體制的產(chǎn)物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不勝任的職級，他必須跳過那些不適合他的職級，以盡快到達(dá)能充分發(fā)揮其作用的位置。為此，西方通過文官制度和選舉制度來平衡和優(yōu)化個人的發(fā)展。它通過文官制度使適合亦步亦趨發(fā)展的人一步步地按制度升遷，并享受良好的退休待遇。而對于有個性、有抱負(fù)、不愿意按部就班的人，則給予諸多破格提升的機(jī)會。在美國，許多高官都是直接被總統(tǒng)從教授、律師、記者的崗位上選拔出來的。一個人穿的鞋過大或過小都會很別扭，古老的“格”不僅老化了中國，也奪走了許多個人的舒適與快樂。而若每個人都能滿足于自己稱職的位置，不一味好高騖遠(yuǎn)，則不僅自己勝任并感到愉快，而且也能為社會做出更大貢獻(xiàn)。如此看來，“不拘一格降人才”實(shí)在是有著政治學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)乃至保健學(xué)的多重意義。根據(jù)文章內(nèi)容，填在文章括號處的詞最恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容是：（）

A.不拘一格
B.任人唯親
C.論資排輩
D.橫亙古今

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5.單項(xiàng)選擇題患者李某，男，34歲，由于創(chuàng)傷入院治療，入院后，患者疼痛比較劇烈，醫(yī)生于是開了止痛藥緩解患者的痛苦。但是患者用藥20分鐘之后疼痛還沒有緩解，反復(fù)詢問護(hù)士：“護(hù)士，你用的啥藥，怎么一點(diǎn)用都沒有啊”，同時護(hù)士正忙于給另一患者輸液。此時護(hù)士的回答恰當(dāng)?shù)氖牵海ǎ?/a>

A.“有問題你得去問大夫，我是護(hù)士，解答不了你的問題。”
B.“我可得忙完了呀，總不能就光給你服務(wù)吧。”
C.“你太著急了，你再等等，一會就好了”
D.“您先別急，止痛藥起效是需要時間的，等會我通知醫(yī)生。”

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