下面（）不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)分析方法。

按照雙因素理論，激勵因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。

對于文獻分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來評價新信息。

斯科特通過對工作中影響報酬的要素進行研究后，提出了工作等級劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。

準確性最高的是基于企業(yè)實際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。

按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。

以職位評價和薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)，培訓(xùn)周期一般是（）。

下面屬于外部專家的是（）。

崗位排序法是一種簡易的崗位價值評估方法，適合大型企業(yè)或崗位較多的企業(yè)。

交替排列法是按崗位價值由低到高依次選出崗位，得到所有崗位價值排序結(jié)果。