A.信度不高,效度高
B.信度高的測評,其效度未必高
C.信度高,效度一定不高
D.信度與效度沒關系
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A.測試結果的前后一致性
B.測評結果反映被評價對象的真實程度
C.通過兩次測評的相關系數(shù)來完成
D.測評得分可信賴程度的大小
A.是指測評本身可能達到期望目標的程度
B.指評價要素和標準體系反映崗位特征的有效程度
C.測評結果反映被評對象的真實程度
D.指測評結果的前后一致性程度
A.7—9個
B.5—9個
C.8—12個
D.3—7個
A.0.5-0.8
B.0.8以上
C.0.4-0.5
D.0.3-0.4
A.主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素
B.高度相關或顯著相關
C.低度相關或無相關
D.質量、產(chǎn)量、安全、消耗、技術
A.崗位與職務的相關度
B.崗位的等級高低
C.崗位與薪酬的對應關系
D.崗位與績效的對應關系
A.排列法
B.分類法
C.因素比較法
D.評分法
A.隨機誤差
B.系統(tǒng)誤差
C.計分誤差
D.操作誤差
A.自重權數(shù)與加重權數(shù)
B.主要權數(shù)與次要權數(shù)
C.總體權數(shù)和局部權數(shù)
D.要素權數(shù)和項目權數(shù)
A.絕對價值
B.相對價值
C.排列順序
D.實際價值
最新試題
工作崗位評價的信息來源包括()。
勞動環(huán)境指標主要包括()程度。
計算工資總額的方法不包括()。
簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序
()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度。
根據(jù)員工的實際貢獻付薪,適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。
主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權重系數(shù)類型是()。
分類法是一種典型的崗位評價方法,關于它的描述不正確的是()。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()。
日常薪酬管理工作具體包括()。