A.該團隊中的成員通常都有著非常公平的晉升機會
B.如果少數(shù)文化成員想在團隊中有一席之地,必須要比其他成員優(yōu)秀
C.象征性文化成員在團隊中比其他文化的成員壓力大
D.在團隊中,象征性文化成員只能退出競爭,躲在背后扶持他人
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A.象征性文化團隊
B.交叉文化團隊
C.雙文化團隊
D.多文化團隊
A.傾聽—理解—沉默—進一步提問—提供建設(shè)性反應(yīng)—模仿—改善
B.傾聽—理解—沉默—進一步提問—提供建設(shè)性反應(yīng),保留模糊性—模仿—改善
C.傾聽—提供建設(shè)性反應(yīng),保留模糊性—進一步提問——模仿—改善
D.傾聽—沉默—進一步提問—提供建設(shè)性反應(yīng),保留模糊性—模仿—改善
A.混合型:直接外露
B.強含蓄型
C.強外露型
D.混合型:含蓄間接
A.拉丁文化
B.美國文化
C.德國文化
D.瑞士文化
A.墨西哥
B.瑞典
C.日本
D.澳大利亞
最新試題
荷蘭經(jīng)濟學(xué)家和理論咨詢家特羅姆皮納斯提出了什么理論?()
簡述文化相容策略和文化滲透策略。
跨文化差異對企業(yè)開展跨國經(jīng)營沒有促進作用,只有阻礙作用。
在跨文化團隊中,“團隊分裂”現(xiàn)象在多文化團隊中表現(xiàn)得最鮮明。
特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論提出了哪些觀點?
文化決定事情的輕重緩急,但不能決定人們的態(tài)度。
簡述跨國公司處理文化差異的戰(zhàn)略方法。
團隊成員的文化異質(zhì)性本身并不影響團隊的績效,績效的直接影響因素其實是團隊成員交往過程中所產(chǎn)生的對團隊整體的感知。
說明子公司、分公司、母公司的區(qū)別。
跨文化的人力資源管理是一門關(guān)于人的管理如何適應(yīng)文化特征的學(xué)科。