A.礦井的通風(fēng)系統(tǒng)和供風(fēng)量、風(fēng)質(zhì)、風(fēng)速
B.露天礦的邊坡角和臺階的寬度、高度;供電系統(tǒng)
C.提升、運輸系統(tǒng)
D.防水、排水系統(tǒng)和防火滅火系統(tǒng)
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A、工資
B、福利
C、非金錢獎勵
D、金錢薪酬
A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)
A、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜
B、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務(wù)有著根本的差別
C、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務(wù)的實現(xiàn)方法基本相同
D、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為重要
A.工作分析的結(jié)果
B.績效考評結(jié)果
C.企業(yè)的戰(zhàn)略
D.員工的個人發(fā)展規(guī)劃
A.質(zhì)量
B.數(shù)量
C.利潤
D.時限
A.對組織整體需要的分析
B.對組織中部門需要的分析
C.對員工個體的分析
D.工作任務(wù)需求的分析
A、新公司成立
B、現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺
C、公司業(yè)務(wù)擴大
D、調(diào)整不合理的職工隊伍等
A、人力資源部主管
B、用人部門主管
C、其他部門主管
D、獨立評選人
A.安全衛(wèi)生責(zé)任制度
B.安全技術(shù)措施計劃制度
C.安全生產(chǎn)制度
D.安全衛(wèi)生檢查制度
A.是管理者與員工雙方溝通的過程
B.管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C.是績效考核之后不可或缺的一步
D.每時每刻都在發(fā)生作用
最新試題
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
運用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標(biāo)。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。