A.后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
B.后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低
C.后勤部門主管的績(jī)效考核出現(xiàn)了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問題
D.前勤部門管理更民主
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某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對(duì)抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。
說服者本人對(duì)|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是()。
A.人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他信任的人
B.在說服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦
C.人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性
D.人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些
A.確立勞動(dòng)關(guān)系
B.明確雙方權(quán)利和義務(wù)
C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系
D.變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)
E.確定雇傭關(guān)系
A.雇傭關(guān)系
B.勞動(dòng)關(guān)系
C.與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系
D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系
E.勞務(wù)關(guān)系
A.產(chǎn)品需求減少
B.產(chǎn)品需求增加
C.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)
D.資本價(jià)格下降的規(guī)模效麻
E.資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)
A.特殊性
B.多樣性
C.確定性
D.交易的延續(xù)性
E.交易條件的復(fù)雜性
最新試題
界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
在引進(jìn)外國(guó)人才時(shí)，我國(guó)對(duì)引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
該公司對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
對(duì)該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，可以增加的考核主體包括（）。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化，減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”，在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上，需要具備的特點(diǎn)包括（）
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。