A.職業(yè)紀律是用來管制員工的條條框框
B.是否遵守職業(yè)紀律,關系到職工的利益
C.只要認為職業(yè)紀律規(guī)定的不合理,職工可以不遵守
D.職業(yè)紀律由企業(yè)制定,員工無權質疑
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A.同仁堂
B.九芝堂
C.達仁堂
D.三奇堂
A.小張:上司的工作安排不合理,可拒絕
B.小王:工作安排的不合理也要干,員工不能有自己的不同想法
C.小李:員工應該服從企業(yè)上司的工作安排,不能挑肥揀瘦
D.小趙:在法制社會,工作安排不合理可以直接以法律手段解決
A.對于不能干的工作,向上級如實講清楚
B.對上司有意見,背后找上司交流看法
C.維護上司的威信,一般不越級匯報工作
D.對上司的錯誤批評不予理睬
A.著裝簡單、樸素
B.飾品較少、未充分突出個性
C.男性不留胡須,女性不涂指甲
D.濃妝
A.娛樂功能
B.調教功能
C.異化功能
D.導向功能
A.社會功能上的無限性
B.歷史發(fā)展上的跳躍性
C.職業(yè)內容上的穩(wěn)定性
D.表現形式上的單一性
A.就業(yè)成功取決于知識和技術,道德不十分重要
B.道德是做人的根本,對才能起到統(tǒng)領作用
C.強調道德會束縛人們的創(chuàng)新精神
D.道德主要是說教,不具有很大的社會影響力
A、潛在性失業(yè)
B、隱蔽性失業(yè)
C、不充分就業(yè)
D、停滯性失業(yè)
A、優(yōu)化原則
B、能級對應原則
C、人盡其才原則
D、以人為本原則
最新試題
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
運用目標管理法,評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上,評估負責人的角色是公斷人。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位,無論培訓師的資格和身份如何,無論受訓者的年齡和范圍如何,培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提,企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
招聘預算是招聘工作實施的基礎,能保障各項招聘活動有序開展。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。