多項選擇題由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，他在"工作自評"一欄里斟酌了一下，選擇了"一般完成"（該欄有"出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成"五個檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在"直屬領(lǐng)導(dǎo)考評"一欄中對所有下屬都寫上了"同意自評意見"。H女士負責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了"原因分析"一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。該案例的啟示有（）。

A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的
B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合
C.不同職位的績效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同
D.在績效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法


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1.多項選擇題由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，他在"工作自評"一欄里斟酌了一下，選擇了"一般完成"（該欄有"出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成"五個檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在"直屬領(lǐng)導(dǎo)考評"一欄中對所有下屬都寫上了"同意自評意見"。H女士負責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了"原因分析"一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。對該公司績效考核不盡如人意的原因，下列理解正確的有（）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位
C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表
D.參與績效考核的人員能力素質(zhì)不夠

2.多項選擇題

由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，他在“工作自評”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都寫上了“同意自評意見”。
H女士負責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。
最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。

人力資源部門在此次績效考核中存在的問題有（）

A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的
B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對績效考核的認識
C.沒有設(shè)計績效考核指標(biāo)
D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析

5.單項選擇題某公司在評價員工時，將員工分為"優(yōu)秀員工"、"合格員工"和"不合格員工"三類，通常三類員工的比例分別為10%、85%、和5%，在績效考評末期，部門主管通常與員工有一次正式的評價會見，對于不合格員工，給予必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其不提高業(yè)績將會有被解雇的風(fēng)險，同時，公司每年對部門主管開展績效評價的培訓(xùn)，根據(jù)上述材料回答以下問題：下列關(guān)于績效反饋與面談?wù)f法錯誤的是（）。

A.績效考核的結(jié)束并不意味著整個績效管理過程的終結(jié)，主管人員還需要就績效考核的結(jié)果與員工進行面對面的溝通交流
B.通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的方面，與主管共同探討績效改進的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望
C.通過績效反饋與面談，主管也可以從中了解員工的實際情況，以便對其進行更具有針對性的工作指導(dǎo)，促進其績效的提升
D.績效面談的內(nèi)容是員工的人格問題，著眼點是過去