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A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績效才是最終目的
B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合
C.不同職位的績效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同
D.在績效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法
A.高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位
C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫績效考核表
D.參與績效考核的人員能力素質(zhì)不夠
由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時(shí)對績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對自己不利，他在“工作自評”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個(gè)檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都寫上了“同意自評意見”。
H女士負(fù)責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。
最后，H女士對績效考核表只是作了一個(gè)簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。
A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的
B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對績效考核的認(rèn)識(shí)
C.沒有設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)
D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析
A.強(qiáng)制分布法
B.目標(biāo)管理法
C.標(biāo)桿超越法
D.配對比較法
A.績效考核是績效管理的重要組成部分
B.績效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績效管理過程
C.績效考核與績效管理是等價(jià)的
D.績效考核則側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評價(jià)
最新試題
客戶評價(jià)中的客戶是指消費(fèi)者和供應(yīng)商。
每項(xiàng)績效指標(biāo)都需要設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。
組織績效改進(jìn)工具包括（）。
設(shè)計(jì)績效面談?dòng)?jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)考慮的問題包括（）。
績效計(jì)劃是管理者與員工的雙向溝通過程，所以只需要直線經(jīng)理和員工參與。
“全面的”績效觀認(rèn)為績效不僅包含結(jié)果與行為，也應(yīng)考慮素質(zhì)因素。
關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中所有部分的衡量。
強(qiáng)制分布法能夠最大程度上的避免考核過程中可能出現(xiàn)的（）。
績效管理具備引導(dǎo)與控制企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的功能。
績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對獨(dú)立。