A、目標管理必須適合于組織的需求
B、倡導(dǎo)團體參與設(shè)置目標
C、高層管理人員的承諾及表率
D、所有部門參與評價這種方法的效果及可操作性
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A、考評目的
B、公司所在行業(yè)
C、考評對象的職務(wù)
D、獎金的發(fā)放周期
A、基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其直接下屬進行績效考評
B、公司領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的考評
C、績效考評結(jié)果的分析與評定
D、董事會對高層領(lǐng)導(dǎo)的考評
A、考評目的
B、公司所在行業(yè)
C、考評對象的職務(wù)
D、績效的改進
A、工作的質(zhì)量
B、工作的數(shù)量
C、工作的時效性
D、工作的難易程度
A、員工績效水平的持續(xù)提高
B、獎金分配和工資政策的依據(jù)
C、員工個人能力考察的工具
D、員工晉升的依據(jù)
A、保證組織、團隊計劃的貫徹實施
B、制定公司的績效目標
C、提供對員工進行績效考評和培訓(xùn)的依據(jù)
D、為員工提供努力的方向和目標
A、績效管理環(huán)境
B、績效管理內(nèi)容
C、績效結(jié)果的應(yīng)用
D、績效計劃
A、用于薪酬的調(diào)整和分配
B、用于制定人力資源策略
C、用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃
D、用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
A、目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
B、指導(dǎo)第一、目標第二、計劃第三、監(jiān)督第四
C、目標第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計劃第四
D、指導(dǎo)第一、計劃第二、目標第三、監(jiān)督第四
A、總結(jié)階段
B、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段
C、應(yīng)用開發(fā)階段
D、反饋階段
最新試題
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。