A.招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘
B.內(nèi)部招聘簡化了招聘程序，減少了因為崗位空缺而造成的間接損失
C.企業(yè)文化和經(jīng)營風格會影響招聘渠道和方法的選擇
D.信息不對稱往往造成外部招聘的甄選難度大、成本高
E.通過外部招聘獲取優(yōu)秀人才，可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用
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A.信息公開
B.適用適合
C.真實客觀
D.溝通服務(wù)
E.合理配置
A.信息公開，機會均等
B.任人唯賢，唯才是用
C.合理配置，用人所長
D.科學評價，激勵員工
E.真實客觀，適用適合
A.協(xié)助落實工作分析計劃
B.收集分析數(shù)據(jù)、編制工作說明書
C.對部門經(jīng)理和任職者進行培訓
D.與工作分析涉及的員工進行溝通
E.為實施工作分析計劃建立時間框架
A.協(xié)調(diào)費用最小原則是工作設(shè)計的基本原則之一
B.基于能力的工作設(shè)計在機器化大工業(yè)時代應(yīng)用十分廣泛
C.采用基于任務(wù)的工作設(shè)計的企業(yè)，多采用等級多而細的職等結(jié)構(gòu)
D.基于團隊的工作設(shè)計要求很高的內(nèi)部管理和協(xié)調(diào)能力
E.專業(yè)分工原則是工作設(shè)計的基本原則之一
A.認為員工是社會人而不是經(jīng)濟人
B.認為員工是人工成本的承擔者
C.認為對員工的刺激以物質(zhì)激勵為主
D.員工關(guān)系管理時重視溝通和協(xié)調(diào)
E.認為員工是具有能動性的重要資源
A.員工晉升決策
B.崗位調(diào)動決策
C.培訓規(guī)劃
D.薪酬規(guī)劃
E.員工招聘規(guī)劃
A.描述型分析
B.診斷型分析
C.綜合型分析
D.預(yù)測型分析
E.指導型分析
A.取舍
B.補遺
C.修正
D.復原
E.重做
A.和諧性
B.自愿性
C.合作性
D.以上都是
A.滿足員工的基本安全保障需求
B.激勵優(yōu)秀人才脫穎而出
C.肯定員工崗位價值貢獻
D.促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體
最新試題
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。