A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標
B.梳理企業(yè)級KPI
C.細分職位KIP及績效衡量指標
D.設定評價標準
E.對KPI晉升審核
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A.經(jīng)理缺乏員工實際表現(xiàn)的信息
B.有太多的員工需要評估
C.績效標準不明確
D.經(jīng)理缺乏足夠的評估技能
A.給主管一個機會讓他的上級指導他的下屬表現(xiàn)的有多好
B.給員工提供了定期與主管討論工作績效的機會
C.讓主管通過員工的績效，了解其擅長和欠缺
D.為工資建議提供基礎
A.財務
B.顧客
C.內部流程
D.學習與發(fā)展
E.員工流動率
A.準備階段
B.溝通階段
C.審定階段
D.確認階段
E.實施階段
A.制定績效計劃的前提是參與和承諾
B.績效計劃是關于工作目標和標準的契約
C.績效計劃是一個雙向溝通的過程
D.績效計劃是主管主導的過程
A.績效計劃
B.績效溝通指導
C.績效考評
D.績效反饋與改進
E.績效結果的應用
A.兩者的人性假設不同
B.兩者的作用不同
C.兩者所涵蓋的內容不同
D.兩者的參與方式不同
E.兩者的對象不同
A.會議
B.工作總結
C.定期面談
D.非正式溝通
A.薪酬調整
B.人事調整
C.在職培訓
D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃
A.經(jīng)濟性原則
B.戰(zhàn)略原則
C.長期性原則
D.學以致用原則
E.投入產出原則
最新試題
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。