問答題

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對其進(jìn)行這一年工作的評估。評估者受過由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn),重點(diǎn)是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評估工作:
(1)常規(guī)的評定形式,在這種形式中,評估的范疇要經(jīng)過討論,然后再從表格所列的要素中進(jìn)行選擇,其中包括技能、成果、知識及個人因素等;
(2)績效評定形式,評估者詳細(xì)說明被評估者的工作績效、發(fā)展計(jì)劃及上級對被評估者的義務(wù)。
另一家人壽保險公司通常每年對員工進(jìn)行一次績效評估,除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時性考查。每位評估者事先都要接受一項(xiàng)關(guān)于―績效評估的職業(yè)道德‖教育,介紹一些常會遇到的錯誤與偏見。評估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的,要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性,也要參與進(jìn)來。對于每一項(xiàng)目,工作重要性是不同的,有不同的百分比,通常分三類:
(1)特別低;
(2)80%-100%;
(3)大于100%。
另外,以同樣的方式還要對下屬的能力和成果進(jìn)行評估。按常規(guī),評估者先讓被評估者就每一項(xiàng)進(jìn)行自我評定。之后再由評估者對每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定,提交到人事管理部門。

績效評估過程中,考評者經(jīng)常會產(chǎn)生哪些誤差?結(jié)合案例談?wù)勅绾伪苊膺@些誤差。

您可能感興趣的試卷

你可能感興趣的試題

1.問答題

A公司目前公司有員工一千人左右,從前幾年開始著手從管理上進(jìn)行改革??冃Э己斯ぷ魇枪局攸c(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。
考核主要包含三個方面:被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算,重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德,對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程。
對中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明,并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核,無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法,都是到了年度要分獎金了,部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。
公司在第一年進(jìn)行操作時,獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺得滿意。但是,被考核者覺得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺得相互之間無法平衡,心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會到考核者的權(quán)威,還是樂此不疲。
進(jìn)行到第二年時,大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時,員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后,業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別,自己還得在他手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來找他談話,他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式,沒有新意,失去積極性,只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情,不得不應(yīng)付。

請你為A公司設(shè)計(jì)一個績效評估系統(tǒng)的改進(jìn)方法。
2.問答題

A公司目前公司有員工一千人左右,從前幾年開始著手從管理上進(jìn)行改革。績效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組??己说姆绞胶统绦蛲ǔ0ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。
考核主要包含三個方面:被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算,重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德,對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程。
對中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明,并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核,無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法,都是到了年度要分獎金了,部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。
公司在第一年進(jìn)行操作時,獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺得滿意。但是,被考核者覺得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺得相互之間無法平衡,心里還是不服??己苏弑M管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會到考核者的權(quán)威,還是樂此不疲。
進(jìn)行到第二年時,大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時,員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后,業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別,自己還得在他手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來找他談話,他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式,沒有新意,失去積極性,只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情,不得不應(yīng)付。

績效評估系統(tǒng)有哪些作用?
3.問答題G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準(zhǔn)備把考評表格交給人力資源部。績效考評表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作??紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在“合作態(tài)度”一欄,X被記為“一般”,因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴},所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓D多拿績效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為丁避免難堪,G把他的評價提到“一般”。這樣,員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”,就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。你認(rèn)為該如何加以改進(jìn)?
4.問答題G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準(zhǔn)備把考評表格交給人力資源部??冃Э荚u表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作??紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在“合作態(tài)度”一欄,X被記為“一般”,因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴},所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓D多拿績效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為丁避免難堪,G把他的評價提到“一般”。這樣,員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”,就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。案例中,G在考評時存在哪些問題?
5.問答題

XX會計(jì)事務(wù)所是滬上一家比較著名的會計(jì)咨詢機(jī)構(gòu),該機(jī)構(gòu)對員工的在職培訓(xùn)是這樣展開的。第一年培訓(xùn)計(jì)劃包括課堂討論和在職培訓(xùn),培訓(xùn)的目標(biāo)是確保新成員學(xué)會基本審計(jì)概念和操作程序,并開發(fā)他們的技術(shù)、分析和溝通能力。隨著員工經(jīng)驗(yàn)的豐富和培訓(xùn)的深入開展,培訓(xùn)將幫助新員工發(fā)揮他們在組織中的最大潛質(zhì)。
使用課堂培訓(xùn)把概念和理論應(yīng)用到工作環(huán)境中去,它包括三次為期兩天和兩次為期三天的研討會,這些會議在組織成員工作的第一年內(nèi)以不同的間隔召開。雖然新員工接受了這種特殊的培訓(xùn),但在職培訓(xùn)依然是把他們開發(fā)成為一名出色審計(jì)師所必需的許多技能的主要手段。
工作小組在高級職員的監(jiān)督之下處理企業(yè)大多數(shù)審計(jì)業(yè)務(wù),員工個人只負(fù)責(zé)部分工作并寫出所要求的報告。一般而言,工作小組的組成是一位高級審計(jì)和幾個小組成員,在分工的基礎(chǔ)上共同完成一項(xiàng)任務(wù)。由于用生產(chǎn)效率考核高級審計(jì)師,所以他們的注意力往往只集中在正在進(jìn)行的工作本身,因此,他們給新員工分派一些常規(guī)性的工作,很少或不考慮這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展。大多數(shù)高級審計(jì)師認(rèn)為,下一位監(jiān)督者或員工自身會考慮他們的培訓(xùn)和發(fā)展需求。最近企業(yè)已流失了一些能干的新員工。

你認(rèn)為這家公司如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)工作,今后才能避免類似事情的發(fā)生?
6.問答題

XX會計(jì)事務(wù)所是滬上一家比較著名的會計(jì)咨詢機(jī)構(gòu),該機(jī)構(gòu)對員工的在職培訓(xùn)是這樣展開的。第一年培訓(xùn)計(jì)劃包括課堂討論和在職培訓(xùn),培訓(xùn)的目標(biāo)是確保新成員學(xué)會基本審計(jì)概念和操作程序,并開發(fā)他們的技術(shù)、分析和溝通能力。隨著員工經(jīng)驗(yàn)的豐富和培訓(xùn)的深入開展,培訓(xùn)將幫助新員工發(fā)揮他們在組織中的最大潛質(zhì)。
使用課堂培訓(xùn)把概念和理論應(yīng)用到工作環(huán)境中去,它包括三次為期兩天和兩次為期三天的研討會,這些會議在組織成員工作的第一年內(nèi)以不同的間隔召開。雖然新員工接受了這種特殊的培訓(xùn),但在職培訓(xùn)依然是把他們開發(fā)成為一名出色審計(jì)師所必需的許多技能的主要手段。
工作小組在高級職員的監(jiān)督之下處理企業(yè)大多數(shù)審計(jì)業(yè)務(wù),員工個人只負(fù)責(zé)部分工作并寫出所要求的報告。一般而言,工作小組的組成是一位高級審計(jì)和幾個小組成員,在分工的基礎(chǔ)上共同完成一項(xiàng)任務(wù)。由于用生產(chǎn)效率考核高級審計(jì)師,所以他們的注意力往往只集中在正在進(jìn)行的工作本身,因此,他們給新員工分派一些常規(guī)性的工作,很少或不考慮這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展。大多數(shù)高級審計(jì)師認(rèn)為,下一位監(jiān)督者或員工自身會考慮他們的培訓(xùn)和發(fā)展需求。最近企業(yè)已流失了一些能干的新員工。

您認(rèn)為這家會計(jì)事務(wù)所的培訓(xùn)工作發(fā)揮作用了嗎?
7.問答題一年前,A公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用e-Learning上哪些課程呢?
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計(jì)制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計(jì)課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費(fèi)大筆財(cái)力不說,課程的設(shè)計(jì)又無法兼顧學(xué)習(xí)重點(diǎn)。半年之后,小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計(jì)劃暫時擱置。實(shí)施過程中要注意哪些方面?
8.問答題一年前,A公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用e-Learning上哪些課程呢?
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計(jì)制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計(jì)課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費(fèi)大筆財(cái)力不說,課程的設(shè)計(jì)又無法兼顧學(xué)習(xí)重點(diǎn)。半年之后,小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計(jì)劃暫時擱置。小王應(yīng)考慮什么因素?
9.問答題一年前,A公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用e-Learning上哪些課程呢?
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計(jì)制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計(jì)課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費(fèi)大筆財(cái)力不說,課程的設(shè)計(jì)又無法兼顧學(xué)習(xí)重點(diǎn)。半年之后,小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計(jì)劃暫時擱置。小王的誤區(qū)是什么?
10.問答題

在嘉頓,培訓(xùn)部是一個相對獨(dú)立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度,就要求培訓(xùn)部首先是一個學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)部在"積極進(jìn)取,鉆研創(chuàng)新,資源共享,專業(yè)有效"精神的引導(dǎo)下,要求培訓(xùn)部每一名員工首先要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,有與各部門進(jìn)行有效合作的能力,并且要充分利用自身資源和公司整體資源,不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓(xùn)項(xiàng)目。同時每個人的行、走、坐、臥,言談舉止都要為人師表。培訓(xùn)部本著"授之魚,不如授之漁"的原則,不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓(xùn),而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師從課程的設(shè)置到講授的方法上都很注重趣味性,寓教于樂。這樣,接受的效果會更好。
培訓(xùn)部每一個課程的設(shè)置都需要大量的考察準(zhǔn)備工作。比如銷售培訓(xùn),培訓(xùn)師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場,去看嘉頓專柜的銷售情況,去看銷售員是怎么賣東西的,另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的,哪些是需要改進(jìn)的。在培訓(xùn)課程的修訂過程中,還要查閱很多資料,召開研討會。綜合所有意見后,才會最終形成一個相對完善的培訓(xùn)課程。這樣的課程因其實(shí)用性、直接性、獨(dú)到性而贏得員工的歡迎。
另外,公司各部門有一些優(yōu)秀的人才,培訓(xùn)部會為他們安排一些課程,充分利用他們的資歷和經(jīng)驗(yàn)為普通員工服務(wù),當(dāng)然公司會有一些配套的獎勵機(jī)制。營銷培訓(xùn)師張鑄久說,專業(yè)性很強(qiáng)的培訓(xùn),單靠培訓(xùn)部的力量是不夠的,這時培訓(xùn)部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。
嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓(xùn)大會,在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)―有關(guān)市場營銷的課程‖并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離,作為朋友談生意當(dāng)然和作為客戶談生意是不同的。而有關(guān)市場營銷的課程,由于是基于充分市場調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實(shí)用,因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽(yù)。
嘉頓曾經(jīng)引進(jìn)美國某公司"高效能人士的7個習(xí)慣"的課程。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯,所以公司后來買下了這門課程的版權(quán),并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓(xùn)經(jīng)理崔春蘭認(rèn)為,公司的這種培訓(xùn)外化如果真的特別好,我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源,是對公司內(nèi)部培訓(xùn)一個好的補(bǔ)充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層層篩選,除了培訓(xùn)部的人員參加外,還會請各部門的主管參加。另外,培訓(xùn)部有自己的資料庫,從中可以查到培訓(xùn)市場的很多情況。在引進(jìn)國外課程時,總部和嘉頓大學(xué)會幫助篩選協(xié)調(diào),按公司的實(shí)際情況將整合過的課程拿過來講。

請你指出嘉頓公司在培訓(xùn)方面哪些地方做得比較好?

最新試題

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。

題型:判斷題

績效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議,是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。

題型:判斷題

人力資源管理以人為中心,其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn),同時自身也得到最大滿足。

題型:判斷題

績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

題型:判斷題

內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。

題型:判斷題

為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。

題型:判斷題

委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。

題型:判斷題

評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

題型:判斷題

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn),管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。

題型:判斷題

通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。

題型:判斷題