W壽險(xiǎn)公司人力資源部門(mén)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn)；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時(shí)，結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目，但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位，實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低，但問(wèn)題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可，同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；
第四，公司實(shí)行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第三種情況，正確的說(shuō)法是（）。
①．這種情況表明薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段
②．這種情況表明有些員工是不在乎薪酬水平高低的，只在乎能否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可以及能否取得個(gè)人的職業(yè)發(fā)展
③．W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)基于全面報(bào)酬體系模型重建自己的員工激勵(lì)體系
④．W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)設(shè)法對(duì)員工提供更多的績(jī)效認(rèn)可以及開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門(mén)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn)；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時(shí)，結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目，但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位，實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低，但問(wèn)題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可，同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；
第四，公司實(shí)行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第二種情況，正確的說(shuō)法是（）。
①．這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用
②．這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司的薪酬體系中不應(yīng)該設(shè)立績(jī)效工資
③．W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)重新檢討自己的績(jī)效管理體系
④．W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)加大績(jī)效工資在薪酬中所占的比重

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門(mén)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn)；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時(shí)，結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目，但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位，實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低，但問(wèn)題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可，同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；
第四，公司實(shí)行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司薪酬管理中暴露出的第一種情況，正確的說(shuō)法是（）。
①．這種情況表明在W險(xiǎn)公司中存在薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題
②．這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司中存在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不足的問(wèn)題
③．W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬水平
④．W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)盡快進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上重新確定不同職位的薪酬水平

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)讓自己的管理人員理解可能導(dǎo)致員工績(jī)效不佳的各種原因，然后針對(duì)這些不同的原因采取不同的對(duì)策。下列關(guān)于改善員工個(gè)人績(jī)效的各種說(shuō)法中，正確的是（）。
①．如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工不清楚應(yīng)該做什么導(dǎo)致的，則提供明確的職位說(shuō)明書(shū)有助于解決這一問(wèn)題
②．如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工缺少必要的知識(shí)和技能造成的，則招聘與崗位匹配的員工以及提供相關(guān)培訓(xùn)可能是較好的解決辦法
③．如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工的個(gè)人動(dòng)機(jī)造成的，則提供高工資是解決問(wèn)題的最佳途徑
④．如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工受到了環(huán)境的約束，則提供來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持有助于提升員工的個(gè)人績(jī)效

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)讓自己的管理人員能夠全面且正確地理解績(jī)效評(píng)價(jià)面談?dòng)校铝嘘P(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談的說(shuō)法中，正確的是（）。
①．為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)面談的效果，管理者需要在平時(shí)就經(jīng)常向員工提供績(jī)效反饋
②．績(jī)效評(píng)價(jià)面談應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)
③．在舉行正式的績(jī)效評(píng)價(jià)面談之前，應(yīng)當(dāng)要求員工先對(duì)本人的績(jī)效做出自我評(píng)價(jià)
④．績(jī)效評(píng)價(jià)面談不僅要肯定員工的成績(jī)，同時(shí)還要與員工一起制訂績(jī)效改善目標(biāo)