A.培訓成本收益率
B.培訓投資回報率
C.培訓貢獻率
D.培訓效用
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A.訪談法
B.對比法
C.自我評估法
D.行為觀察法
A.急迫性
B.可行性
C.水平
D.標準
A.深入了解員工離職原因
B.揭示企業(yè)在員工管理中存在的問題
C.對有價值的員工做最后挽留
D.確定離職補償金額
A.招聘效率評估
B.招聘效果評估
C.招聘資源效果評估
D.招聘部門評估
A.人格測驗
B.能力測驗
C.職業(yè)適應性測驗
D.特殊能力測驗
A.可操作性強
B.簡單易行
C.可采用標準化測試的形式
D.穩(wěn)定性高
A.試題不僅用來考查應聘者能力，還是企業(yè)形象的體現
B.試題難度應偏大，以便選拔出優(yōu)秀人才
C.要合理安排題量
D.試題應當新穎
A.無法考察應聘者的品德修養(yǎng)
B.考試時間長，效率比較低
C.應聘者可能會通過猜題、舞弊等行為獲得高分
D.無法考察應聘者表達能力、應變能力等
A.可以大規(guī)模進行
B.可以考察應聘者的思想道德修養(yǎng)、操作能力和工作態(tài)度
C.應聘者心理壓力小，可正常發(fā)揮水平
D.試卷評判比較客觀
A.適用適合
B.公正公平
C.溝通服務
D.真實客觀
最新試題
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效反饋時，既要強調個體的表現和貢獻，也要強調集體榮譽。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。