為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個等級的人數(shù)比例作出限制的評估方法叫（）

把自己的承諾不當回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

目標設(shè)置理論極力主張參與，運用參與的主要好處在于，引導(dǎo)員工建立更難達到的目標。

績效評估的管理功能一般包括（）

現(xiàn)代績效評估的出發(fā)點是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。

績效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。

下列屬于績效管理認識誤區(qū)的是（）

績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評估主體的評估能力無關(guān)。

在期望的績效目標實現(xiàn)時，必須立刻把錢付給員工，只有及時兌現(xiàn)獎勵，錢對行為的影響才是最大的。

績效計劃制定的主體有（）