A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉和重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大 
B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異擴(kuò)大 
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小 
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大

A.暈輪效應(yīng) 
B.趨中傾向 
C.刻板印象 
D.首因效應(yīng)

A.排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談 
B.行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短 
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高 
D.平衡計分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計成本較高

A.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法 
B.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化 
C.對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法 
D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望 
B.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程 
C.績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程 
D.績效計劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法 
B.評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)指標(biāo) 
C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體 
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法

A.采用兩個測驗(yàn)復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性 
B.不同評分者對同一對象進(jìn)行評定時的一致性 
C.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性 
D.在同一測驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性

A.非語言行為偏差 
B.負(fù)面印象加重傾向 
C.對比效應(yīng) 
D.最初印象傾向

A.能夠測量書面表達(dá)能力 
B.能夠大規(guī)模地同時進(jìn)行 
C.成績評定客觀準(zhǔn)確 
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實(shí)信息 

A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行 
B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng) 
C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù) 
D.甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察