A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉和重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大
B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異擴大
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大
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A.暈輪效應(yīng)
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應(yīng)
A.排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談
B.行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高
D.平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設(shè)計成本較高
A.對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法
B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化
C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法
D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團隊績效考核標(biāo)準(zhǔn)
A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望
B.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程
C.績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程
D.績效計劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
B.評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)指標(biāo)
C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法
A.采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分數(shù)間的相關(guān)性
B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性
C.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性
D.在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性
A.非語言行為偏差
B.負面印象加重傾向
C.對比效應(yīng)
D.最初印象傾向
A.能夠測量書面表達能力
B.能夠大規(guī)模地同時進行
C.成績評定客觀準(zhǔn)確
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息
A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨立進行
B.甄選工作的技術(shù)性非常強
C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)
D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察
A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度
B.管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實施沒有價值
C.對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果
D.對于從事低水平工作的藍領(lǐng)工人，實施工作豐富化可能收效甚微
最新試題
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括（）。
下列選項中，不屬于員工申訴管理的原則的是（）。
一項人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足的條件是（）。
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，（）。
勞動合同到期，小張離開建筑公司后，可以享受的工傷保險待遇有（）。
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。
分半信度和同質(zhì)性信度同屬（）。
“繼續(xù)支持工會和企業(yè)組織加強基層組織建設(shè)，強化雙方協(xié)商代表的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力，鼓勵雙方積極開展要約行動?！边@是發(fā)展和諧勞動關(guān)系主要任務(wù)中（）的內(nèi)容。
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
在企業(yè)與勞動者就工資進行談判的過程中，決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有（）。