A、不能學習或適應變化
B、和關(guān)鍵人物關(guān)系搞砸
C、表現(xiàn)出強烈的民族優(yōu)越感
D、視野狹窄
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A、直接與婉轉(zhuǎn)
B、插嘴與沉默
C、高語境與低語境
D、具體與抽象
A、良好充分的準備
B、與談判對方建立良好的關(guān)系
C、回避分享交流信息
D、創(chuàng)造/發(fā)明適合于雙方文化的雙贏解決方案
A、理解身為象征性成員的難處,并經(jīng)常檢點自己對待他們的行為;
B、給象征性成員提供一些與多數(shù)成員一起工作的機會;
C、強迫象征性成員之間必須交往,他們來自同一文化,有完全相同的價值觀;
D、敢于面對尷尬處境,指出象征性成員的行為欠妥之處;
A、中國人只有有限的權(quán)威
B、美國人直截了當
C、中國人拐彎抹角
D、美國人先給出解釋
A、東道主的矛盾
B、邊緣化矛盾
C、中間人的矛盾
D、個人身份價值觀矛盾
最新試題
簡述跨文化營銷管理的意義。
簡述跨文化人力資源的含義。
跨文化的人力資源管理是一門關(guān)于人的管理如何適應文化特征的學科。
在跨文化團隊中,“團隊分裂”現(xiàn)象在多文化團隊中表現(xiàn)得最鮮明。
跨文化差異對企業(yè)開展跨國經(jīng)營沒有促進作用,只有阻礙作用。
如何培植跨國企業(yè)共同文化?
團隊成員的文化異質(zhì)性本身并不影響團隊的績效,績效的直接影響因素其實是團隊成員交往過程中所產(chǎn)生的對團隊整體的感知。
跨文化人力資源服務需要關(guān)注哪些工作重點?
簡述外派人員管理服務的主要內(nèi)容。
在雙文化團隊中,外群體成員做了值得稱贊的行為,人們就會把它歸因為內(nèi)在因素。